绩效管理:老规矩VS新方法
作者:张佳琛     2020-04-27

绩效管理,是针对企业中每个职工所承担的工作,应用各种科学的定性和定量的方法,对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它是企业管理强有力的手段之一,但也很容易因使用不当,让实施“绩效管理”应达到的目的被曲解——提高每个个体的效率,最终实现企业的目标。

 

数字化时代,员工对于工作有了新的期望

当今时代,员工的能力,需求,期望已经和过去有了很大的不同。今天的员工除了依然关注薪资作为基本需求之外,对于团队合作、获得指导、快速的获得自我能力发展和职业发展、上级主管的领导力、公司的文化价值观方面都有着很强的诉求和期望。很多管理者越来越深地感受到:现在的员工“越来越不好管了” ,“队伍不好带了”,“一些员工动不动就不干了”,很多一线主管开始对HR提出这样的需求:

 

·  “HR部门赶快推出一套科学的绩效管理体系”

· “现在的绩效工具不适用,赶快研发一套考核指标”

· “绩效奖金力度不够啊,团队小伙伴不能激励到位”

· “考核力度还要加大,要不任务完不成”

· “奖金也不少发,为什么大家干劲还是不足呢?”

· ……

 

绩效管理的本质是激发员工,而不是束缚员工

从本质上讲,绩效管理本质就是激励,做到恰当的激励,管理的效果自然事半功倍。管理者可以切身地体会到,绩效管理的核心就是人和事,最终目标是通过人即员工,把事即工作目标圆满地完成,在这个过程中最大程度地发挥员工的主动性和创造性,同时发展员工的能力,把事做成。所以绩效管理要达到的最佳效果就是设置有挑战性的目标和期望,在达成目标的过程中辅导员工,发展员工,激发大家的潜力,发展大家的能力,提升大家的敬业度,多快好省地完成公司的战略目标。

用一句话来概括,绩效管理的本质就是做好员工的激励,绩效管理的目标就是要激发员工从X型变成Y型。

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可以试着做一个动作,把你的双臂交叉成X在你的胸前,你们会感受到什么?保护、抗拒、束缚、不自由……大家试想一下,如果员工在接受指令,被监督,惩罚机制主导的绩效制度下,大家自然的感觉就会是X的状态,主管要求什么就只做什么,做多了可能出错,会受到惩罚,上班就想着快点下班,有很强的防备意识,抵触情绪。在这种情形下,可想而知,绩效管理的效果如何了。

 

接下来大家再把你们的双臂向上尽量展开,呈现Y字形,大家感受到了什么?绽放、自由、蓬勃向上、渴望、潜力无限,你会感到从胸前生出的一种力量,充满热情和渴望投入。在这种Y型状态下,员工会自行设置挑战性目标,自我驱动,自我管理,自我约束,员工需要更多的鼓励、奖励、回报,而更少惩罚。大家试想,如果一个组织大多数员工都激发出这种Y型状态,企业的目标达成,业务推进,开创和创新的状态和结果一定是一个令人鼓舞的状态。所以,要做好绩效管理,企业中的管理者一定要激发员工到Y的状态,这样才能最大化地发挥绩效管理的效果。

 

绩效管理的老规矩和新做法

现在的企业,尤其是互联网公司,在绩效管理各个环节的操作方式和过去有了很大不同。现在大家倾向于用更快、更轻、体验更好的方式和方法,频度更高地进行双向绩效目标制定、绩效沟通和回顾,组织目标的达成过程中也更加强调团队的协同,员工能力的发展,通过完成具有挑战性的工作任务来发展员工能力,并把公司的价值观融入员工做事的行为要求中,更加透明,关注结果达成的同时,更加关注过程和行为(体现了领导力和价值观)。

 

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绩效管理一定要做到闭环

很多时候提到绩效管理时,管理者会立刻想到目标设定和绩效评估, 绩效辅导和绩效沟通在管理者的意识中和实际操作过程中,常常会被忽视甚至会忽略。在绩效管理实践中,要把绩效管理做好,一定要做到闭环管理:目标设定,定期回顾,绩效反馈,绩效辅导,绩效评估,绩效沟通,这些环节缺一不可。


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在制定目标时,除了工作绩效目标,更不要忘了和员工制定他们的个人发展目标,这两个目标一定不是孤立的,而是相辅相成,相互促进的。员工在完成目标的过程中,有意识地发展能力,learn by doing,在干中学, 这样企业和员工才能共同进步和成长,同时,员工能力的提高也为企业未来发展奠定好了人才基础,建立了人才继任者梯队。


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资料来源:华夏基石洞察
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