DDI英跃®领导力课程体系
英跃®课程体系，专为企业发展基中层管理者而构建，与其工作挑战高度适配。课程以具体单项能力为最小培训单位， 大大缩短学习时间，协助企业打造灵活、及时、有针对性的领导力提升培训解决方案。
权威 落地
聚焦基中层管理者忙于业务，仅需最为必要的学习来聚焦提升核心能力，解决业务挑战。英跃®课程体系构建自DDI半个世纪建模数据及近千国内企业调研结果中认为基中层所必要展现的各项能力，适用企业中带领团队冲锋在业务第一线的基中层管理者。英跃®课程体系包括业务管理、团队管理、人际管理三方面共十六项核心能力，以及加速团队管理者转型所必备的三项准备课程。
个性特质和做领导有直接关系吗？
领导力不是一种与生俱来的天赋，它是一种可以学习掌握，并能逐步提升的思维模式
个性与发展
提升自我认知程度，预知管理生涯的“动力”和“阻力”
个性与能力
更多管理个性，更好发展能力
个性与学习
关注个性特质对学习风格与方式的影响，让学习成效最大化
学员将会收获
解码领导力“基因图谱”，五个维度探秘个性“真相”指导职业发展
课程大纲
新经理们，是否做好了转型的准备？
角色转变带来诸多压力，做好准备对新晋经理至关重要
心态转变
从聚焦于自己获得认可，转变为成就他人的成长型心态
人际转变
如何与平级、老板和下属相处，拥抱新的团队领导角色
能力转变
不再仅仅是“专家”角色，需要更高视野与更强的团队带领能力
学员将会收获
了解作为领导者应该有的思维模式及自我修养，为后续课程学习做铺垫
课程大纲
“沟通不当”可能会导致工作困扰
管理者50%的时间用在沟通上，而管理中50%的问题是由于沟通障碍引起的
协同受阻
缺乏必要的互动技巧，需要协同时处处受阻
沟通低效
与下属、同事或者客户之间的交流缺乏效率，难以“人事并重”
回避互动
与他人沟通时，缺少沟通技巧方法，能回避就回避，反而耽误工作
学员将会收获
七大关键行动，无往不胜的管理沟通心法
课程大纲
| 1、能力诊断 了解学员的单项能力学前水平，自我识别优势短板，获得学习建议 |
|---|
| 2、微课学习 7分钟左右小课，最适宜学习颗粒度，帮助新知识和技巧的各个击破，并通过课前后的小练习，加深理解和巩固 |
|
|---|---|
| 1.引言：沟通做的好，万事没烦恼 | 了解沟通在工作中的重要性 |
| 2.无往不胜的沟通心法 | 初步了解如何有效进行沟通的技巧与方法：互动流程、五大人际基本原则以及推进讨论的程序技巧 |
| 3.帮你实现“人见人爱，花见花开”的开挂人生 | “自尊”原则（上）：如何有效肯定对方，激发对方的工作热情 |
| 4.如何让对方知错，又不伤感情 | “自尊”原则（下）：如何在对方犯错时，如何做到就事论事，维持对方的工作积极性 |
| 5.如何让对方视你为知音，从此爱死你 | “同理”原则：拉近距离，赢得信任 |
| 6.如何让对方对我“心服口服”？ | “分享”原则：传情达理，引发共鸣 |
| 7.如何让对方担起责任 | “参与”、“支持”原则：如何让对方积极参与沟通，主动承担责任 |
| 8.经典回顾 | 五大基本原则的综合应用技巧 |
| 9.如何让沟通更有效果 | “开、澄、发、达、总”，互动流程五步法 |
| 10.让沟通不跑偏 | “程序建议”技巧，让沟通互动不再冗长无效 |
| 11.七大关键行动 | 七大关键行动，让沟通更高效 |
| 3、情景模拟 通过场景化的挑战案例，让学员化身“游戏挑战”中的角色，立即应用所学，在模拟实操中不断加强对知识理解和应用 |
|
|---|---|
| 一个领导者的日常 | 沟通，沟通，还是沟通……
|
| 4、能力考核 通过学习前后的诊断与考核结果对比，行为改善一目了然，还能获取个性化发展建议 |
|---|
计划从容不迫，行动才能游刃有余
从无到有制定行动计划，找出关键、执行到位、善用资源缺一不可
考虑不周全
计划执行到一半，却发现忘记考虑某个因素导致大量返工
执行总跑偏
任务执行的效果与预期截然不同
项目常拖延
大家都拖拖拉拉，项目又错过了重要时间节点
学员将会收获
一整套制定计划、执行计划的步骤和技巧，让工作更有序
课程大纲
| 1、能力诊断 了解学员的单项能力学前水平，自我识别优势短板，获得学习建议 |
|---|
| 2、微课学习 7分钟左右小课，最适宜学习颗粒度，帮助新知识和技巧的各个击破，并通过课前后的小练习，加深理解和巩固 |
|
|---|---|
| 1.两个马步助你做好高效计划 | 厘清任务的核心目的，并根据此目的来收集相关的重要信息。 |
| 2.摆脱“忙于救火”，优雅地应对各种工作 | 掌握轻重缓急矩阵，确定事件的优先级。 |
| 3.如何从无到有来制定一个行动计划 | 将项目/任务细分为工作细项，并列出所需的资源。合理对任务行动进行排序，分清任务之间的互赖性。 |
| 4.善用资源，从此不再“没钱没人没时间” | 善加利用所有可考虑的资源，有效率地完成工作，与内外部合作伙伴协调合作，不再焦头烂额。 |
| 5.如何保持对行动的专注，并执行到位 | 了解无法保持专注的原因，有效运用时间来保持专注力；并建立两种追踪指标，确保执行的过程和结果都达到期望。 |
| 6.5个关键行动让你拥有更优雅惬意的人生 | 如何时刻展现计划力和组织力，5个关键行动助力加持。 |
| 3、情景模拟 通过场景化的挑战案例，让学员化身“游戏挑战”中的角色，立即应用所学，在模拟实操中不断加强对知识理解和应用 |
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|---|---|
| 1.海外事业部的挑战 | 任务重重，状况不断，如何从容应对？
|
| 4、能力考核 通过学习前后的诊断与考核结果对比，行为改善一目了然，还能获取个性化发展建议 |
|---|
一个错误的决策，100个行动也无法挽救
面对各有利弊的方案，习惯性“拍脑袋”让管理者频频陷入决策盲点
仓促决策
决策时容易受个性、经验、压力或当时情境的影响，导致决策失准
分析瘫痪
面对不确定性和多样选择，管理者易陷入决策焦虑甚至瘫痪的困境中
逃避决策
曾遭遇决策失误/失败的管理者，往往因为信心不足不主动参与决策
学员将会收获
一套完整和实用的决策步骤和技巧，帮助管理者高效和自信地做出业务决策
这门课适合谁？
“纠结”的决策者
获得系统分析方案好处与缺点的工具，不纠结做好决策
“焦虑”的决策者
扩大思考范围，学会克服挑战做出更完善与正确的决定
“小白”的决策者
辨识并避开决策盲点，提升决策质量与效率，彰显管理水平
课程大纲
| 1、能力诊断 了解学员的单项能力学前水平，自我识别优势短板，获得学习建议 |
|---|
| 2、微课学习 7分钟左右小课，最适宜学习颗粒度，帮助新知识和技巧的各个击破，并通过课前后的小练习，加深理解和巩固 |
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|---|---|
| 1.小心！避开四种决策盲点 | 学会如何辨识及避免落入决策陷阱而影响决策的质量与效率。 |
| 2.做好优良决策，踏出关键的第一步 | 如何运用高效决策五步骤来形成优质决策，取得期待的成果。 |
| 3.集思广益，拟定可选方案 | 全面收集信息，拟定多个有效可选方案。 |
| 4.万里挑一，找到最佳解决方案 | 运用系统方法来分析方案的好处与缺点，找出最佳答案。 |
| 5.沟通，再沟通，实施决策的不二法门力 | 了解决策中沟通是成功实施的关键一步，并制定行动计划。 |
| 6.技术与艺术的平衡，7大关键行动 | 运用7大关键行动，帮助你不断精进你的决策能力。 |
| 3、情景模拟 通过场景化的挑战案例，让学员化身“游戏挑战”中的角色，立即应用所学，在模拟实操中不断加强对知识理解和应用 |
|
|---|---|
1.酒店体验
|
五星度假酒店遇难题，如何解决？ |
| 4、能力考核 通过学习前后的诊断与考核结果对比，行为改善一目了然，还能获取个性化发展建议 |
|---|
为人才创造茁壮成长的良好环境
为团队建立生生不息的人才土壤
能力跟不上
团队成员能力有限，难以应对复杂挑战？
发展速度慢
员工成长缓慢，自我实现和团队价值都得不到满足？
成效证明难
如何帮助成员制定个人发展计划，有效衡量进展？
学员将会收获
计划性地协助团队成员在知识、技术和能力等方面持续发展，让成员能够更为有效地履行当前或者是未来的工作职责
课程大纲
| 1、能力诊断 了解学员的单项能力学前水平，自我识别优势短板，获得学习建议 |
|---|
| 2、微课学习 7分钟左右小课，最适宜学习颗粒度，帮助新知识和技巧的各个击破，并通过课前后的小练习，加深理解和巩固 |
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|---|---|
| 1. 培养人才，有何价值？ | 了解培养人才的重要性以及培养与辅导的差异。 |
| 2. 发展的3A流程 | 知道发展的3A流程。 |
| 3. 评估：明确发展目标 | 理解并掌握评估的最佳实践。
- 找出高回报的发展机会 - 保持简单：一个强项及一个待发展领域 - 以用为始 |
| 4. 学习：获取知识和技能 | 理解并掌握学习的最佳实践。
- 多样化学习方式 - 一鱼多吃 - 扫清障碍，提供支持 - 评估学习成效 |
| 5. 应用：实践锤炼技能 | 理解并掌握应用的最佳实践。
- 循序渐进的应用计划 - 一鱼多吃 - 扫清障碍，提供支持 - 监控与衡量 - 对计划外的机会保持开放 |
| 6. 五大关键行动，让发展落地 | 通过个人发展计划表，对发展流程有整体认识。 做好培养人才的五大关键行动。 |
| 3、情景模拟 通过场景化的挑战案例，让学员化身“游戏挑战”中的角色，立即应用所学，在模拟实操中不断加强对知识理解和应用 |
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|---|---|
| 物业服务好，幸福指数高 | 一名管家的发展之路 |
| 4、能力考核 通过学习前后的诊断与考核结果对比，行为改善一目了然，还能获取个性化发展建议 |
|---|
绩效管理很关键，但做绩效管理很糟心
好的绩效管理系统，能够帮忙管理者和员工聚焦在重要的工作项目上
目标难统一
组织战略目标与下属个人绩效目标相差甚远，怎么办？
绩效分解无从下手
缺乏基础技巧与必要知识，不能有效指导下属做绩效计划。
绩效指标难以达成
无法在执行中提供有效辅导，回顾时又犹如审判，主管比下属还要慌
学员将会收获
绩效三模块体系梳理，不要完美的规划，只要可见的绩效
课程大纲
| 1、能力诊断 了解学员的单项能力学前水平，自我识别优势短板，获得学习建议 |
|---|
| 2、微课学习 7分钟左右小课，最适宜学习颗粒度，帮助新知识和技巧的各个击破，并通过课前后的小练习，加深理解和巩固 |
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|---|---|
| 1.绩效管理，究竟要来何用？ | 课程导入：理解绩效管理的本质以及了解做好绩效管理的条件。 |
| 2.你的个人绩效，从何而来？ | · 了解绩效需要包括的两方面； · 理解公司愿景、价值观与个人绩效的关系。 |
| 3.绩效计划阶段：定目标（上） | 掌握如何制定绩效目标： · 了解什么是关键结果领域以及如何设定下属的关键结果领域。 |
| 4.绩效计划阶段：定目标（下） | 掌握如何制定绩效目标： · 能够运用目标公式制定符合SMART原则的绩效目标。 |
| 5.绩效计划阶段：定能力 | · 理解能力的定义及重要性； · 理解能力设定时的两个原则。 |
| 6.绩效计划阶段：个人发展计划 | · 理解个人发展机会中强弱搭配的原则； · 能够制定“学习·应用·反馈”的个人发展方案。 |
| 7.绩效计划阶段：达成一致 | 知道如何与下属进行绩效计划讨论并就计划达成共识。 |
| 8.绩效执行阶段：追踪与反馈 | · 了解绩效执行中主管需要承担的责任； · 知道如何运用STAR/STARAR进行反馈。 |
| 9.绩效回顾阶段：目标和能力评分 | · 知道如何进行绩效目标评分； · 掌握能力评分三步骤。 |
| 10.绩效回顾阶段：你要跟下属怎么谈？ | · 知道如何进行绩效目标评分； · 掌握能力评分三步骤。 |
| 11.做好绩效管理的六个关键行动 | 理解并掌握做好绩效管理的六个关键行动。 |
| 3、情景模拟 通过场景化的挑战案例，让学员化身“游戏挑战”中的角色，立即应用所学，在模拟实操中不断加强对知识理解和应用 |
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|---|---|
| 新人绩效有难关 | 一个策划狗的绩效三部曲 |
| 4、能力考核 通过学习前后的诊断与考核结果对比，行为改善一目了然，还能获取个性化发展建议 |
|---|
没有执行力，再好的战略也无法实现
一个企业的成功5%在战略，95%在执行
战略难聚焦
领导者在与战略不相关的事情上花了太多时间和精力
成果难衡量
团队缺乏清晰的工作目标以及明确的衡量工作进展措施
职责不清晰
成员分工乱，责任的具体实施不到位，导致执行力弱
学员将会收获
执行力三大实战要领，帮助管理者聚焦战略，明确分工，有效衡量
课程大纲
| 1、能力诊断 了解学员的单项能力学前水平，自我识别优势短板，获得学习建议 |
|---|
| 2、微课学习 7分钟左右小课，最适宜学习颗粒度，帮助新知识和技巧的各个击破，并通过课前后的小练习，加深理解和巩固 |
|
|---|---|
| 1.拨开执行力的迷雾 | 课程导入：了解执行力的重要性以及提升执行力的三大实战要领。 |
| 2.聚焦：保持战略一致性 | · 理解保持战略一致性的重要性； · 掌握保持战略一致性的“硬件”及“软件”。 |
| 3.聚焦：保持聚焦的“灵魂三问” | 了解并知道如何运用“灵魂三问”保持聚焦。 |
| 4.聚焦：如何做好时间管理 | 掌握做好时间管理的技巧。 |
| 5.衡量：进度衡量VS成果衡量 | 学会识别进度指标及成果指标。 |
| 6.衡量：如何识别“关键成功要素” | · 了解制定进度指标的误区； · 学会识别“关键成功要素”从而制定有效的过程指标。 |
| 7.责任分工：选对人 | · 了解责任分工的重要性；· 掌握“事前”如何做好评估。 |
| 8.责任分工：追踪与复盘 | · 学会运用“有节奏的问责”和“有效的反馈”在事中追踪； · 了解并掌握事后的“复盘四部曲”。 |
| 9.执行力：临危受命or细水长流？ | 了解持续执行才能真正让战略落地。 |
| 3、情景模拟 通过场景化的挑战案例，让学员化身“游戏挑战”中的角色，立即应用所学，在模拟实操中不断加强对知识理解和应用 |
|
|---|---|
| 新财年，战略如何落地？ | 一个餐饮企业的执行力三部曲 |
| 4、能力考核 通过学习前后的诊断与考核结果对比，行为改善一目了然，还能获取个性化发展建议 |
|---|
创新不仅是一种思维，更是一项技能
如何在企业内培育创新文化？
思维受限
下属缺少创新思维和意识，难以提出创新的方案
缺乏氛围
团队缺乏创新的动力和氛围，躺在功劳簿上暮气沉沉
有创意没结果
团队中存在很多创意想法，但难以落地和推进
学员将会收获
学习作为团队领导者，如何推动创新，并激发团队创新活力的方法，帮助你成为团队创新的孵化者，让创新从单打独斗变成协同作战。
课程大纲
| 1、能力诊断 了解学员的单项能力学前水平，自我识别优势短板，获得学习建议 |
|---|
| 2、微课学习 7分钟左右小课，最适宜学习颗粒度，帮助新知识和技巧的各个击破，并通过课前后的小练习，加深理解和巩固 |
|
|---|---|
| Unit 1. 推动创新与领导者角色 | 推动创新，成为创新的“孵化者” 课程导入，介绍推动创新对领导者的重要意义。 |
| Unit 2. 心——建立创新观念，实现心态转变 | 从“心”的维度，建立创新的观念 四步培养自身好奇心，并用三种方式唤醒团队成对创新的渴望与动力，帮助领导者带领团队建立对问题深入探索的热情，为解决方案的创新和问题的解决建立更多优势。 |
| Unit 3. 脑——挑战思维定式，实现思维转变 | 从“脑” 的维度，突破定式思维 四种方式实现自身思维的转变，通过四种方式，让领导者在与团队在思考解决问题的共创过程中产生更有价值、更有深度的创意。 |
| Unit 4. 眼——识别机会，打开创新之门 | 从“眼” 的维度，发现并识别可能的发展机会 通过先发散再收敛的方式，帮助领导者通过搜集信息，识别可能的机会，并通过深度挖掘，把握创新的机会。 |
| Unit 5. 手——创新方案，小步推进 | 从“手”的维度，试验有潜力的创意想法 通过鼓励团队主动实践自己的构思与创意，形成创新方案，以及验证方案的可行性，让创新方案逐步推进；并通过三个关键点，保障试验阶段顺利进行。 |
| Unit 6. 脚——走出去，影响利益相关人 | 从“脚”的维度，传递创新方案的价值 通过精准把握利益相关者的意图与需求，传递创新方案的价值，并通过五个影响他人的策略，帮助领导者在推动创新方案落地的过程中，获得更多的支持与认可。 |
| Unit 7. 五大关键行动，让创新有效推动 | 推动创新的的四项关键行动，助力领导者有效推动创新。 |
| 3、情景模拟 通过场景化的挑战案例，让学员化身“游戏挑战”中的角色，立即应用所学，在模拟实操中不断加强对知识理解和应用 |
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|---|---|
| DT库存管理的创新之路 | 库存困境难突破，创新整改探出路 |
| 4、能力考核 通过学习前后的诊断与考核结果对比，行为改善一目了然，还能获取个性化发展建议 |
|---|
求职者越来越会“面试”，做面试官，没技巧怎么行？
把合适的人才选拔出来，放到合适的位置上实属不易
锁定目标
如何准确定位企业需要什么样的人才？
行为面试法
面试中应该如何提问？应聘者给的信息可信吗？
多维评估
入职没多久就闹离职，问题出在哪？
学员将会收获
系统学习目标选才，掌握面试前、中、后的技能，让面试官拥有“火眼金睛”
课程大纲
| 1、能力诊断 了解学员的单项能力学前水平，自我识别优势短板，获得学习建议 |
|---|
| 2、微课学习 7分钟左右小课，最适宜学习颗粒度，帮助新知识和技巧的各个击破，并通过课前后的小练习，加深理解和巩固 |
|
|---|---|
| 1.面试，你真的会吗? | ·面试官常见的担忧及"目标选才"中相应的解决方法; ·目标选才的好处、主要目标。 |
| 2.目标选才流程介绍 | 了解目标选才的流程。 |
| 3.你到底要招什么样的人? | 了解什么是选才的目标及其重要性。 |
| 4.面试前:如何准备与开场? | ·了解面试分工表; ·掌握面谈的准备步骤; · 知道如何审核应聘者简历。 |
| 5.面试中:如何收集有效信 息?(上) +（下） | ·了解如何区分面霸与优秀人才； ·了解行为事例（STAR）的组成要素； ·掌握通过行为事例（STAR）来进行提问及追问。 |
| 6.面试中：如何挖掘求职动机，确定对的人？（上）+（下） | ·了解动力适配性的概念及其重要性； ·知道常见的职位适配性激发因素； ·掌握了解动力适配性提问的技巧。 |
| 7.面试中：如何控制气场，掌控全场？（上）+（下） | ·了解建立面试官的气场的方法； ·掌握面谈沟通的基本原则，建立开放、支持型的面谈氛围； ·了解掌控面谈节奏的窍门； ·掌握高效控场的三个技巧。 |
| 8.面试后：如何评估应聘者，最终选对人？（上）+（下） | ·了解面试后客观评价应聘者的重要性； ·掌握客观评价应聘者的方法； ·掌握整合多位面试官得出最终选聘结果的三步骤。 |
| 9.综合考量，做出合适的选聘决定 | ·了解做出选聘决定的因素； ·做好目标选才的四大关键行动。 |
| 3、情景模拟 通过场景化的挑战案例，让学员化身“游戏挑战”中的角色，立即应用所学，在模拟实操中不断加强对知识理解和应用 |
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|---|---|
| 急需！业务发展要新人 | 这是合适的候选人吗？ |
| 4、能力考核 通过学习前后的诊断与考核结果对比，行为改善一目了然，还能获取个性化发展建议 |
|---|
做“高枕无忧”的管理者，先要拥有辅导下属的能力
卓越的管理者，是下属的教练兼老板，而非团队管理上的“消防员”
问题原因找不准
下属总是迟交报告的真正原因是？
辅导时机选不好
总是疲于奔命帮下属解决问题，能让下属事前就独立思考吗？
辅导方法用不对
花了很长时间辅导下属，但还是没啥改善，该怎么办？
学员将会收获
识别问题和机会，学会高效指导下属的解题思路
这门课适合谁？
初带团队的新经理人
习得从个人贡献者到团队管理者的必修技能
有心无力的团队管理者
掌握辅导沟通的有效“套路”，促进下属改善&提升
下属状况百出的经理人
学会面对与处理常见的辅导挑战情景
课程大纲
| 1、能力诊断 了解学员的单项能力学前水平，自我识别优势短板，获得学习建议 |
|---|
| 2、微课学习 7分钟左右小课，最适宜学习颗粒度，帮助新知识和技巧的各个击破，并通过课前后的小练习，加深理解和巩固 |
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|---|---|
| 1.你是明星员工，还是金牌教练？ | 认知辅导的重要性，三种类型的辅导。 |
| 2. 识别问题，对症下药 | 识别真正需要辅导的问题，找到问题的根本原因，避免主观臆断。 |
| 3. 老板，你到底要下属改什么？ | 轻度辅导怎么做 — 日常反馈该怎么给？避免常见的误区，有效反馈的三大原则。 |
| 4. 解决问题的有效“套路” | 完整辅导怎么做 — 如何和下属开展一场有效且完整的辅导讨论，简单高效的沟通五步法 |
| 5.两大技巧，讨论效果升级 | 两大讨论技巧，解决话题跑偏和互相理解不一致的这些讨论难题。 |
| 6.下属有情绪，如何应对？ | 如何应对辅导中下属的各种情绪，五个基本原则，做到让对方和你愉快聊完全场，事后愿意积极改进。 |
| 7.小结：改进型辅导 | 快速总结最常见辅导场景的应对技巧。 |
| 8. “爱的教育”和“铁的纪律” | 各种技巧在三种辅导类型中使用上的异同和侧重。 |
| 9.七个关键行为，做好一场辅导 | 认知辅导能力，了解所授技巧和辅导能力各个关键行为之间的联系。 |
| 3、情景模拟 通过场景化的挑战案例，让学员化身“游戏挑战”中的角色，立即应用所学，在模拟实操中不断加强对知识理解和应用 |
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|---|---|
| 线下体验店 | 新开门店问题多，怎么解决？ |
| 4、能力考核 通过学习前后的诊断与考核结果对比，行为改善一目了然，还能获取个性化发展建议 |
|---|
授权，还是不授权？
真是一个两难的选择
如何通过授权，让事情被管起来，既不管得太死，也不放任自流
授权给谁？
有意授权，但是似乎总找不到合适的授权人选，来匹配相应的任务
不如不授？
授权效果不佳，没有达到预期目标，还不如自己动手
如何授权？
每天忙于处理可交给他人完成的任务，如何让自己腾出时间运筹帷幄
学员将会收获
习得授权的要点和关键技巧，助管理者腾出时间专注于更有意义的职责
课程大纲
| 1、能力诊断 了解学员的单项能力学前水平，自我识别优势短板，获得学习建议 |
|---|
| 2、微课学习 7分钟左右小课，最适宜学习颗粒度，帮助新知识和技巧的各个击破，并通过课前后的小练习，加深理解和巩固 |
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|---|---|
| 1. 引言：管理者的授权挑战 | 课程导入，介绍授权对管理者的重要意义。 |
| 2.工作任务，如何分派？ | 五种任务的分派方式，帮助管理者有效地辨别任务分派类型，决定授权程度。 |
| 3.授权人选，如何选择？ | 选人做事的四个维度，帮助管理者为不同的任务职责，选择合适的授权人选。 |
| 4. 任务信息，哪些需要交代？ | 五方面的授权信息，帮助管理者清楚明白地交代授权任务。 |
| 5. 授权沟通，怎么做最有效？ | 有效运用互动流程和五大人际基本原则进行授权任务的沟通。 |
| 6.授权之后，怎样跟进？ | 授权跟进五要点，帮助管理者有效跟进，确保任务顺利完成。 |
| 7.四项关键行动，提升授权能力 | 授权能力的四项关键行动，助力管理者有效授权。 |
| 3、情景模拟 通过场景化的挑战案例，让学员化身“游戏挑战”中的角色，立即应用所学，在模拟实操中不断加强对知识理解和应用 |
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|---|---|
| 1.未来智播间 | 麾下人才济济，谁是合适人选？
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| 4、能力考核 通过学习前后的诊断与考核结果对比，行为改善一目了然，还能获取个性化发展建议 |
|---|
只有优秀的领导是不够的，成就经营目标还需团队的力量
将领的作用是什么？不是能否冲锋陷阵，而是在黑暗中，用微光带领团队前进，并找到正确的方向
从0到1
创建新团队或改善团队现状，却不知从何处入手？
1+1<2
成员能力不错，合作起来怎么就不如人意？
有心≠有效
开会、拓展、吃饭，热情退却后，团队业绩还是不见起色？
学员将会收获
了解高效团队的五大成功要素，找准问题切入团队管理，带出好团队
这门课适合谁？
带团队的管理者
学会如何通过成功因素诊断团队问题并加以管理
新团队的组建人
融合不同特色成员，创建有效的协同方式
刚上任的新经理
促进成员对团队目标和职责角色认知，成为业绩的“催化剂”
课程大纲
| 1、能力诊断 了解学员的单项能力学前水平，自我识别优势短板，获得学习建议 |
|---|
| 2、微课学习 7分钟左右小课，最适宜学习颗粒度，帮助新知识和技巧的各个击破，并通过课前后的小练习，加深理解和巩固 |
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|---|---|
| 1.团队领导者：催化剂，还是反应物？ | 了解团队领导者常见的三大挑战 |
| 2.从“大唐天团”看成功团队 | 团队的成功五要素概述 |
| 3.流程 | 团队管理的“神器” | 团队成功五要素之“流程”，明确团队成员的角色职责、制定团队章程。 |
| 4.结果 | 你的时间，都去哪里了？ | 团队成功五要素之“结果”，确定团队任务优先级，以便实现公司首要目标。 |
| 5.沟通 | 高效团队润滑剂 | 团队成功五要素之“沟通”，激励团队成员积极主动交换所需信息、有效互动 |
| 6.承诺 | 高手不等于高效 | 团队成功五要素之“承诺”，强化团队合作意识和行动 |
| 7.信任 | 团队信任方程式 | 团队成功五要素之“信任”，了解影响团队信任的四个因素 |
| 8.虚拟团队：时空隔阂的挑战 | 带领虚拟团队的最佳实践，避免参与缺失、焦点分散等虚拟团队的挑战 |
| 9.六项关键行为，助力高效团队 | 打造高效团队的六项关键行为分析 |
| 3、情景模拟 通过场景化的挑战案例，让学员化身“游戏挑战”中的角色，立即应用所学，在模拟实操中不断加强对知识理解和应用 |
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|---|---|
火星移民计划 |
身处外太空，团队挑战如何解决？ |
| 4、能力考核 通过学习前后的诊断与考核结果对比，行为改善一目了然，还能获取个性化发展建议 |
|---|
留任人才的关键管理法则
流失一个人才的损失是培养新员工成本的6倍！
团队难留才
日常工作忽略成员内在动机，无法及时洞察离职信号
激励无章法
缺乏激励员工的有效方式方法，试图激励但常常“走形”
敬业度不佳
员工陷入职业倦怠，组织未能及时干预辅导而错失人才
学员将会收获
激励与保留人才三大关键因子，提前识别风险，提升员工敬业度
这门课适合谁？
中基层管理者
学习激励下属的方法和留任谈话技巧，激发员工敬业度，提升成员工作投入
人力资源伙伴
提升人才保留率，了解员工内在价值动机，在组织内创造正向积极的企业文化
课程大纲
| 1、能力诊断 了解学员的单项能力学前水平，自我识别优势短板，获得学习建议 |
|---|
| 2、微课学习 7分钟左右小课，最适宜学习颗粒度，帮助新知识和技巧的各个击破，并通过课前后的小练习，加深理解和巩固 |
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|---|---|
| 1.激励下属会产生的影响 | 什么是激励，激励下属产生的正面影响，以及管理者在激励及留人方面的关键角色。 |
| 2.日常激励下属的小秘诀 | 将激励落实在日常管理的“一颦一笑”、“一言一行”、“一举一动”当中。 |
| 3.激励与留才驱动因子一：有意义的工作 | 通过目的关联、信息分享、充分授权来传递工作的意义，以此来激励下属。 |
| 4.激励与留才驱动因子二：积极的工作环境 | 信任、尊重你的下属，打造合作的机制和氛围。 |
| 5.激励与留才驱动因子三：个人价值感 | 通过认可下属和为其提供成长和发展的途径对其进行激励。 |
| 6.提升个人价值感：认可下属 | 认可的重要性，应该认可什么，以及认可下属的方式和容易踏入的陷进。 |
| 7.关于激励因素的谈话 | 通过开启讨论、澄清问题、聆听来确认下属的激励因子。 |
| 8.识别并留住人才 | 识别核心人才、判断其离职风险，并展开留才谈话。 |
| 9.激励与保留人才的5大关键行动 | 激励与保留人才的5大关键行动及之间的关联。 |
| 3、情景模拟 通过场景化的挑战案例，让学员化身“游戏挑战”中的角色，立即应用所学，在模拟实操中不断加强对知识理解和应用 |
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| K家家居公司市场部的故事 | 激励与保留人才，你做对了吗？ |
| 4、能力考核 通过学习前后的诊断与考核结果对比，行为改善一目了然，还能获取个性化发展建议 |
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数智时代团队效能加速器
时间或空间的阻隔，是否成为你带队冲锋的阻碍？
管理难
对新的管理形式无从下手，担心「远程办公」变为「远程罢工」？
协同难
在线协同困难重重，工具方法不当导致信息流通不畅和互动阻碍？
推进难
发现团队人心分散，成员状态不佳，工作效率降低，交付一再延期？
学员将会收获
领导远程协作团队技巧，让团队可以在缺少面对面互动的情况下，依然高效运作
课程大纲
| 1、能力诊断 了解学员的单项能力学前水平，自我识别优势短板，获得学习建议 |
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| 2、微课学习 7分钟左右小课，最适宜学习颗粒度，帮助新知识和技巧的各个击破，并通过课前后的小练习，加深理解和巩固 |
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| 1.领导虚拟团队，你准备好了吗？ | • 领导虚拟团队的挑战• 应对挑战的四大招式 |
| 2.如何为虚拟团队创造协作环境？ | • 确定团队工具，提供基础保障• 运用团队章程，建立团队规范和运行机制 • 培养团队成员的远程能力 |
| 3.如何进行远程沟通，促进互动？ | • 远程沟通精要• 打破远程会议地参与的秘籍• 开展非正式沟通促进团队互动 |
| 4.如何确保虚拟团队有高产出？ | • 设定短周期的目标• 跟踪复盘的四大要点 |
| 5.你了解团队成员的身心状态吗？ | • 虚拟团队成员常见的困难• 一对一谈话了解成员近况• 提供针对性的支持 |
| 6.四个关键行动，助你高效领导虚拟团队 | • 领导虚拟团队的四大关键行动 |
| 3、情景模拟 通过场景化的挑战案例，让学员化身“游戏挑战”中的角色，立即应用所学，在模拟实操中不断加强对知识理解和应用 |
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| 「70+30>100」计划 | 你能否带领虚拟团队试点成功？ |
| 4、能力考核 通过学习前后的诊断与考核结果对比，行为改善一目了然，还能获取个性化发展建议 |
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为什么70%的变革计划以失败告终？
变革真正的成功来自人们行为模式上的改变。——约翰 · 科特（John P.Kotter）
说清楚了吗？
管理者自己也说不清楚变革的内容和缘由究竟是什么
情绪疏通了吗？
成员仍抗拒变革，无法赢得认同和支持来成功驱动变革
掌控进程了吗？
如何掌控进程，加速变革
学员将会收获
综合运用3个变革加速器，化解抵触情绪， 成功实现加速变革
这门课适合谁？
即将负责变革
了解变革反应的四个阶段，学会如何分别施加影响驱动变革
正在处于变革
诊断目前变革中存在的障碍，找到通向变革成功的有效路径
积极迎战变革
面对组织未来随时可能发生的变革，作为管理者，如何积极参与其中
课程大纲
| 1、能力诊断 了解学员的单项能力学前水平，自我识别优势短板，获得学习建议 |
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| 2、微课学习 7分钟左右小课，最适宜学习颗粒度，帮助新知识和技巧的各个击破，并通过课前后的小练习，加深理解和巩固 |
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| 1.变革，与我有关吗？ | 课程导入：了解变革的定义及什么是成功的变革。 |
| 2.变革来了，我能做什么？ | 了解变革反应的四个阶段：抗拒、观察、适应、拥抱； 掌握个人变革章程：了解变革、正面思考、调整行为。 |
| 3.变革加速器一：说清楚，才能推得动 | 理解变革加速器一：说明目前正在改变的事及缘由； 能够向下属准确传达：什么在变，为什么要变，对组织、团队及个人有什么收益。 |
| 4.变革加速器二：解除情绪警报，赢得认同 | 理解变革加速器二：征求各方反应和感受；
运用人际互动原则中的鼓励参与及同理心体现变革加速器二。 |
| 5.变革加速器三：理清局面，重获掌控 | 理解变革加速器三：重新获得掌控感； 能够运用“变革掌控表”帮助下属重获掌控感； 掌握两个实用小技巧：提问、促进团队成员之间的讨论。 |
| 6.示例示范：加速器的综合运用 | 变革加速器与沟通守则灵活搭配的案例运用。 |
| 7.驱动变革的五个关键行动 | 理解并掌握驱动变革的五个关键行动。 |
| 3、情景模拟 通过场景化的挑战案例，让学员化身“游戏挑战”中的角色，立即应用所学，在模拟实操中不断加强对知识理解和应用 |
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| 1.新路径，新挑战 | 一个主管的变革三部曲 |
| 4、能力考核 通过学习前后的诊断与考核结果对比，行为改善一目了然，还能获取个性化发展建议 |
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VUCA环境下，建立长期稳定的协作并非易事
业务范围和责任在不断变化，协作如此难，但对于组织目标达成却又至关重要
本位主义
组织内各职能壁垒分明，大家都趋利避害、各自为营，如何打破部门深井？
事倍功半
没有考虑到伙伴的利益和好处，协作处处受阻，很受挫？
关系松散
协作关系存在，但是伙伴关系并不牢固，低效的协作如何改善？
学员将会收获
掌握伙伴关系建立的成功五要素，破解协作困局，取得双赢
这门课适合谁？
扁平组织的管理者
保持良好的协作状态和伙伴关系，跨部门协同不用愁
赢在人际的业务人员
建立并维持客户、公司内伙伴的良好协作伙伴关系
难迈协作第一步的职场人
学会制定策略来赢得人们的认同、达成业务目标
课程大纲
| 1、能力诊断 了解学员的单项能力学前水平，自我识别优势短板，获得学习建议 |
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| 2、微课学习 7分钟左右小课，最适宜学习颗粒度，帮助新知识和技巧的各个击破，并通过课前后的小练习，加深理解和巩固 |
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| 1.事半功倍，还是事倍功半 | 了解协作于伙伴关系的定义以及协作的重要性。 |
| 2.撬动伙伴协作的“利器” | 伙伴关系建立的成功五要素，并深入思考它们的意涵和联动关系。 |
| 3.打破“本位主义”障碍 | 打破伙伴关系的核心障碍，了解好用口诀的上半部。 |
| 4.让伙伴们凝成一股绳 | OBBSAM口诀的下半部，将协作关系与任务目标紧紧结合在一起。 |
| 5.想得好，还得说得好 | 如何用基本原则维护正面气氛并将OBBSAM有效运用在沟通过程中。 |
| 6.五大关键行动，灯塔般的存在 | 怎样随时保持良好的协作状态和伙伴关系，5个关键行动来帮你。 |
| 3、情景模拟 通过场景化的挑战案例，让学员化身“游戏挑战”中的角色，立即应用所学，在模拟实操中不断加强对知识理解和应用 |
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1.个性汽车
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建立伙伴关系，创造良好协作 |
| 4、能力考核 通过学习前后的诊断与考核结果对比，行为改善一目了然，还能获取个性化发展建议 |
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在跨流程、跨部门环境里达成目标总是困难重重
影响他人总是充满无力感？发挥非职权影响力，是当代每一位管理者的必修课
执行难落实
配合的部门总说没有资源，导致决策、计划定下后得不到有效执行
意见难说服
我对上司的指令有诸多不同的意见，但总是没有办法说服他，只能硬着头皮实施
设想难达成
希望让跟进很久的客户迅速成单，但多次尝试均以失败告终
学员将会收获
影响力三要素实操妙招，获得他人承诺，以推动事情发生
这门课适合谁？
承上启下的中层管理者
立场不同、意见分歧时，说服并赢得认可
需多方支持的项目管理者
提升“说话”的分量，让项目进展更顺利
总被“拒绝”的职场透明人
组合运用影响力策略，打动他人，获得承诺
课程大纲
| 1、能力诊断 了解学员的单项能力学前水平，自我识别优势短板，获得学习建议 |
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| 2、微课学习 7分钟左右小课，最适宜学习颗粒度，帮助新知识和技巧的各个击破，并通过课前后的小练习，加深理解和巩固 |
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| 1.影响力，究竟是什么？ | 课程导入：影响力的定义、作用以及三大要素 |
| 2.了解立场，获得他人承诺 | 了解影响力三要素之一“承诺”，以及界定承诺的三步骤 |
| 3.七大策略，影响力更有效 | 影响力三要素中的“策略”：找到最佳方法来获得利益相关者的承诺 |
| 4.巧用包装，打动他人 | 影响力三要素中的“包装”：三大包装手段，让所要传达的信息更加生动，促使行动发生 |
| 5.获得承诺，如何发展下一步？ | 针对不同利益相关者，进行承诺评估和后续行动的跟进 |
| 6.六项关键行动，塑造出色影响力 | 影响力的六项关键行动，帮助管理者提升影响力，赢得他人承诺 |
| 3、情景模拟 通过场景化的挑战案例，让学员化身“游戏挑战”中的角色，立即应用所学，在模拟实操中不断加强对知识理解和应用 |
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| 线下体验店 | 新开门店问题多，怎么解决？ |
| 4、能力考核 通过学习前后的诊断与考核结果对比，行为改善一目了然，还能获取个性化发展建议 |
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你知道吗？好的管理者也是冲突解决者
“差异”可以促进创新，“不合”会引发冲突，如何妥善处理矛盾，是管理的艺术
浪费资源
管理者成“居委大妈”，将宝贵的管理资源用于解决团队中的冲突？
影响氛围
下属闹矛盾，彼此难合作，冲突影响团队和工作小组的士气和效率
越干涉越糟
解决冲突不恰当，轻则无果而终，重则达成反效果，怎么办？
学员将会收获
由道及术，运用5种策略模型，掌握6项关键行动，化冲突为共识
课程大纲
| 1、能力诊断 了解学员的单项能力学前水平，自我识别优势短板，获得学习建议 |
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| 2、微课学习 7分钟左右小课，最适宜学习颗粒度，帮助新知识和技巧的各个击破，并通过课前后的小练习，加深理解和巩固 |
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|---|---|
| 1.了解冲突策略模型 | 了解面对冲突时的五种策略模型 |
| 2.点明冲突的影响和后果 | 关键行动一：强调冲突的影响 |
| 3.找到冲突的根源 | 关键行动二：澄清冲突的原因 |
| 4.处理冲突中的情绪 | 关键行动三：对各方表现出同理心 关键行动四：专注于解决冲突 |
| 5.形成解决冲突的方案 | 关键行动五：发展他人对于如何解决冲突的想法 关键行动六：针对解决方案达成共识 |
| 3、情景模拟 通过场景化的挑战案例，让学员化身“游戏挑战”中的角色，立即应用所学，在模拟实操中不断加强对知识理解和应用 |
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| 1.项目血泪史 | 两个部门，一场纷争 |
| 4、能力考核 通过学习前后的诊断与考核结果对比，行为改善一目了然，还能获取个性化发展建议 |
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