【管理培训工具合集】留任谈话：辨别要留任的人才

无论你多么擅长保持团队的敬业度，还是会有人想要离职。聪明的领导者懂得，通过留任谈话，他们能辨别哪些人对当前的工作已不抱期望，哪些人是被其他工作机会吸引，这有助于他们挽留优秀的贡献者，他们甚至可能学到一些能让组织运作得更好的东西。

但即使你面面俱到,你也不可能时时刻刻关注每一个人。虽然你需要不断审视你的职责范围以找出潜在的留任问题，可你没法同时照顾到所有员工。你首要关注的应该是那些对你和组织有重要价值的人，以及最有可能离开的人。

重要的是，考虑谁最需要关注以及你能做什么让他留下来，从而把你的留任努力按优先顺序安排妥当。使用工具，能帮助你仔细思考这个问题。

1.从你的团队中选一个你最想进行留任谈话的成员，可以使用以下参照因素作为指导；核查适用于这个人的参照因素，然后在以下空白处做笔记，说明你首先和这个人谈话的原因。

• 拥有专业技能、知识和经验，这些都是重要的资本。

• 难以取代的专业技能。

• 他人难以快速胜任此人职责。

• 一直得到来自客户、团队成员和内部合作伙伴的正面反馈。

• 通常获得很高的绩效评价。

• 非常称职，很受欢迎。

• 愿意改变，不惧风险。

• 是一笔宝贵的竞争力财富。

• 其他。

2.想想这个人离开组织的风险及可能性。

既然已经确定你应该先和谁谈话，现在就到进行谈话的时候了!通常，交谈采用一对一的形式。这是很重要的谈话，所以一定要找个安静的时间。用对方的话说，在你确定个人的主要动机后，你作为领导者的任务就是采取具体的措施让他留下来。虽然大多数人认为金钱是某人离职的主要动机，但员工也常常会因为缺少职业发展（当然还有相关的晋升）机会而选择离职。

至少有75%的自愿离职理由可以受管理者的影响。找到你的团队个人最想要的东西，然后尽可能采取积极主动的措施加以提供。

重点提示：

• 仔细想想先前和这个人的谈话，工作中什么对他最重要?

• 让对方知道这次谈话是公司想挽留他。

• 直接问一些相关问题:

1. 你感觉自己置身职业生涯何处，日后何去何从?
2. 鉴于你的宝贵经验和专业知识，我担心其他部门会挖走你。我们能做些什么挽留你?
3. 什么会让你在工作或职业生涯中有成就感?

• 问问他具体想要什么或需要什么。分享你的观点。

• 总结讨论过的问题并计划下一步。

• 如果你发现某位优秀员工是想转到机构内部的另一个团队或项目，满足他的愿望。这里的关键是，把这个人留在机构里仍然是胜利。