【实操】如何让数据成为培训发展的底层逻辑（上）
内容摘要：
培训数据搜集篇
2021-01-04 19:09:45
当全世界都在谈大数据的时候，HR没点数据思维还真的不行。可是，你有没有发现，大多数培训数据的挖掘，还停留在人均课时、课程满意度等常规结果数据的汇总上。
这种单纯线性的培训数据和管理仅停留在数据表象上，让培训发展切中业务和人才的实际需要，培训人还需要的是持续动态的数据思维：
- 培训需求、培训员工的能力长短板可以通过数据来诊断发现
- 培训结果的数据亦可反应出在需求诊断、项目设计、项目实施等环节所存在的问题和高光之处。
HR掌握分析力，升职机会高出6倍
一方面HR职能部门一直在使用和掌握人才数据及分析上承担着巨大的压力。
另一方面分析能力能够加速HR经理人的晋升：在高级分析上取得成功的HR经理人具有新的晋升机会的可能性高出6.3倍，并且在高级业务领导者中拥有较高声誉的可能性要高3.6倍。
HR的立身之本是对商业本质的理解和对人性的洞察，如同上图，有分析力傍身的HR不仅能通过培训数据，盘活更多的思维空间和企业培训体系的深度脉络，更能让数据成为企业持续发展的关键动力之一。
到底应该收集哪些培训数据？
柯氏四级培训评估模式，相信HR一定不会陌生，这是世界上应用最广泛的培训评估工具，在培训评估领域具有难以撼动的地位。
第一级：反应层面的评估
评估的是参训人员对现场的感受和评价。一般在培训刚结束时进行，它了解的是参训人员的总体感受，根据要了解的内容，可以知道参训人员对培训老师的感觉和评价，对培训场地、环境、训练时间的感觉和评价，对培训内容的多少及是否有用等的感觉和评价，对培训组织和管理工作的感觉和评价。通过各种问卷或者访谈就能收集到，因此不过多赘述。
第二级：学习层面的评估
评估的是参训人员对训练的知识、技能及主张的态度了解的程度。
HR在此阶段需要问员工的问题就是“你学到东西了吗？”
这个层面的评估也是要求在培训结束时进行。传统线下培训由于接受到的回答是员工主观的反馈，并不能真实地反映出培训的效果，只能说是一种“满意度调查”。但是在线上培训技术飞速发展的今天，评估学员的收获掌握已经不再局限于仅听主观的反馈，而是可以通过课后练习排名和对错率，对比课前测试和课后测评后的得分对比…来进行科学的评估。
第三级：行为层面的评估
评估的是参训人员对训练中的提到的知识、技能及倡导的态度在实际岗位中运用的程度，也就是培训结束后参训人员有没有用起来。
按理来说对于这一层面的评估，HR需要亲身去观察员工培训后的具体工作，看看员工是否学有所得、学以致用。但由于这项工作实践难度大，HR往往无法做到真正的接入到实际业务中，导致行为层面的评估缺乏可信度。
如今通过学员完成在线场景化的挑战案例，能立即扮演角色进入实战情景，综合运用新知，模拟实操，尝试解决困惑，而且在模拟后能通过分析学员模拟时采取的行为，去预测他采取关键行动的强弱项和稳定程度，并给到后续的发展建议。
‘
第四级：结果层面的评估（重点、难点、老板最关注的点）
也称为ROI，投资回报率，通俗的讲就是培训后带来了多少经济层面的收益。这是整个评估中最被管理者看中的部分，但也是实际操作中最难的一步。
由于员工绩效的提升、产出的增多是由于多方面的原因共同产生的，并非只由培训产生效益。所以，难免存在评估困难的情况，建议计算培训ROI的三个方面来得出第四级的评估：
1、计算培训贡献了多少业务价值
这一点比较适用于培训后短期内业务价值的提升，因为短期内的影响因素最大的通常就是培训。如果培训的内容涉及到新业务，那么新业务一段时间内的增长也可以纳入培训的贡献价值中。
2、统计员工接受培训后的工作质量与成本降低数据
工作质量可以从产出的多少和成果的质量来计算成本降低可以是计算产出相同数量和质量的成果是否降低了时间、金钱、资源上的成本
3、计算脱岗培训的成本
举例来说，这次的培训不是脱岗培训，但是耗费了6个小时，而公司本月6个小时的产值理应是1,000,000；如果本月公司总产值没有降低这一百万元，那么可以认为员工培训增加了一百万的业务价值。
相关阅读推荐
