如何以人才战略构建企业长青？｜第30届中外管理官产学恳谈会DDI主题演讲实录

2023年4月8日至9日，由中外管理传媒主办的「第30届中外管理官产学恳谈会」在北京盛大举办，来自全国各地的数百位中国企业家及高管团队齐聚一堂，聆听官产学三界的数十位大咖，围绕本届恳谈会的主题「2023：重聚·重启·重链」，共同前瞻新趋势、激荡新思维，从不同视角帮助中国企业家打开思路，在不确定性中找到确定性，探索企业永续经营之道。

无论企业处于何种发展阶段，要想基业长青，人才都是根本。在本届恳谈会上，DDI大中华区业务副总裁陆碧霞女士，以「如何以人才战略构建企业长青？」为题，为所有到场的企业家们深度解析了企业如何通过人才战略制胜未来，让业务与人才相互成就，实现基业长青。以下为其演讲的精华笔记：

根据DDI「2023全球领导力展望」调研的数据，后疫情时代中国CEO最为关心的两大挑战，分别是「超越主要竞争对手」以及「吸引和留住顶尖人才」。显而易见，中国CEO们左手业务右手人才，而顶尖人才正是在竞争环境中的业务胜出的关键——企业内部是否拥有顶尖人才去推动业务战略落地，才是与竞争对手拉开距离的分水岭。

商场上的竞争，就是优秀人才的竞争。而基业长青的企业都是长期主义者，他们始终致力于制定和业务战略相匹配的人才战略，打造一个业务与人才相互成就的组织。

在企业发展的不同阶段，业务现状不同，自然也会面临不同的人才现象，人才战略的侧重点也会有所不同。

譬如，创业期的企业需要探索存活之道，因此找到够用且合适的人才至关重要；快速成长期的企业业务和人员都在飞速扩张，此时人才选育用留的需求逐渐显现；进入成熟期后企业看似欣欣向荣，但创始团队却可能会遇到瓶颈，因此补足相关人才，并考虑第二曲线的人才支撑和建立人才体系就至关重要；而当企业进入衰退期，被竞争对手赶超，就必须要留住优秀人才维持竞争力，同时急需具备支撑第二成长曲线的人才，并优化人才结构。

一旦业务现状与人才战略无法相匹配，长此以往就会产生问题。当我们点状地来看这些问题，就往往会发现东边缺一个人，西边少一个人。而DDI根据多年来的实践经验，提炼发现企业往往都会陷入以下常见的4大类、13小类系统性的人才挑战（如下图所示）。

那么，企业应当如何应对这些人才挑战？既提前布局，又以终为始的人才战略是破解之道。

在提前布局以终为始的人才战略时，企业对自身的诊断至关重要，因为这是支撑业务战略和转型的关键——只有了解了问题在何处，才能「对症下药」。企业的自我觉察往往需要抓住以下三大关键问题：

所谓企业的「发动机」，就是指带动组织运作的关键力量，即「关键岗位」。通常关键岗位会具备以下几个特性：与企业未来策略密切相关；职位表现对企业的业务影响重大；处于业务运转的关键流程中；职位上的人才掌握企业发展的关键技能；在组织内外都稀缺；胜任这些职位的人才不易快速培养；是撬动业务增长或转型成功的关键。

这些人才往往是跨界、跨领域或是复合型的人才，能够整合多重资源完成任务。而这样的人才也往往是人才争夺战的焦点，对这些关键岗位人才的保留与激励需要特别关注。

企业的「家底」，也就是「板凳实力」，即支撑企业未来三年业务增长所需要的人才力，也就是组织的「头部、腰部、腿部」力量。

企业的人才管理体系，犹如组织的「造血机制」，源源不断地为企业提供成长和转型所需的人才。衡量与提升企业的人才管理体系通常包括人才战略、高潜挖掘、识人用人、快速培养和成长氛围这几大维度。

｜人才战略：即企业是否具备与业务战略相匹配的人才战略，撬动增长的关键岗位是什么，以及人才梯队是否能够支撑企业转型。

不少企业在识人用人时经常无法对人才的评估形成统一的语言和一致的标准。为此，在评估人才时，一定要以终为始地思考设定的战略和价值观需要领导者完成哪些事项，即领导者要务，而完成这些事项又需要他们具备什么样的能力，并将这样的以终为始的人才标准上下贯彻，在组织内形成统一的语言。

｜高潜挖掘：即企业对于高潜人才的定义是否清晰，是否善于发现年轻骨干，搭建舞台助力他们成为企业的栋梁。

许多企业板凳实力薄弱的原因，就是对高潜人才的挖掘能力不足。在选拔高潜时，一定要注意高潜人才的标准不能只看绩效，而要注重那些能够迎战未来的能力，如处理不确定性、成长性思维、多元包容等。

｜识人用人：即企业是否善识人、敢用人、会用人，是否懂得如何借由人才分流，搭对班子，人尽其用。

人无完人，面对未来越发复杂的商业环境，尽早对人才进行分流，将他们放在合适的位置上，进行有针对性的发展，并结合恰当的带教和管理预警，也是成功的关键。

｜快速培养：即企业是否有系统性的造血机制，通过以战带练来高效培养人才，以及在培养过程中是否测训一体，由数据驱动且可衡量、可管理。

根据DDI的调研，发展高潜人才最有效的学习方式分别是来自企业内外部的专业教练辅导，以及发展性任务指派。因此，以战带练、借事修人的同时提供教练支持，并结合测评助力自我觉察，是加快人才发掘与养成的关键。

｜成长氛围：即企业是否拥有多元包容的文化，以及各层级领导者是否有能力激励与保留优秀的人才。

DDI最新调研的结果显示，在日常领导者所处理的管理问题中，帮助团队成员避免职业倦怠是他们最为缺乏信心的，与此同时，许多领导者对留任人才相关的领导技能也缺乏信心。没有人才，如何超越竞争对手打胜仗？为应对这一挑战，通过有意义的工作，正向的工作环境，以及个人价值这三大维度思考如何激励与留任优秀人才。

与此同时，商业环境的变迁，使得组织需要具备不同的组织DNA，面对当下的BANI时代，企业需要打造适应和成长的韧性DNA，面对逆境迎难而上。黑天鹅事件已成常态，每一道危机都在暗示企业要进化出一项新能力；而每一道危机也是一道分水岭，因此我们不要浪费每一场危机给组织进化的新能力。

总结而言，在营造组织氛围时，企业要用多元包容的环境，激励与留任优秀人才，并通过不断进化的组织基因，打造企业成为最佳职场。

人才是立国之本，兴国之器，强国之基。领导者是企业永续的稳定力量，人才力是企业构建长青的基石。DDI将持续助力企业应对一次次的危机，穿越市场周期，追求更长久的价值贡献，成为基业长青的企业。