【企业培训计划】怎么对核心人才进行长期激励？

随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，人才竞争是提高企业竞争力的最直接、最有效的途径。人才竞争是企业间竞争的最基本内容，也是企业提高核心竞争力的关键。因为企业和员工之间是一种互利共存的关系，而核心人才往往能够掌握企业发展的命脉。只有优秀的人才企业才能确保可持续发展的强大活力。因此，对于企业来说，如何建立人才竞争力，吸引和留住人才，是企业面临的一个必须解决的重要问题。在企业中，激励机制是吸引和留住核心人才的重要手段。它是通过一个合理的系统来反映激励主体和激励对象之间的相互作用的一种方式。传统的激励包括奖金和其他基于现金支付和口头表扬的精神激励。由于过度依赖物质驱动的激励效果难以持续，传统的精神激励方法不够系统，属于短期激励方法，对员工，特别是核心人才的推广和组织的长期发展贡献不够明显。因此，为了使核心人才成为企业可持续发展的动力来源，企业迫切需要建立长期的激励机制。

长期激励本质上是让员工关注企业的长期利益，杜绝员工只实现短期目标的行为，增强企业的内部凝聚力，提高员工的工作积极性，吸引和留住人才，提高企业的决策水平。人类社会创造的各种制度无一例外都是一种利益机制。因此，我们的做法是将员工的利益与公司的长期利益联系起来，形成利益共同体。

01 优化核心人员岗位配置，建立完善的职业规划

核心人才掌握了企业核心竞争力的关键，对物质的追求不再能够满足他们的个人发展要求。企业能为他们提供什么样的前景规划是他们更关注的问题。真正的管理者应该在企业中建立企业与员工之间的双赢关系。首先，优化企业内部的人才配置，即岗位匹配。只有在你喜欢和专业的岗位上，才能真正调动人才的潜力和工作热情。所谓知人善任，领导的能力本身就是一种长期的激励方式。在岗位匹配的前提下，要建立优秀人才的晋升路径，让员工觉得自己的积极努力可以换来更高更大的舞台来展示自己的才能，从而获得精神和心理上的满足感。同时，要不断培养这些人才，提高自己的能力和素质，素质，从而产生我被企业信任，为企业发展需要更多的努力。

为核心人才制定职业规划的前提是制定与企业发展战略和行业特点相协调的组织结构。在岗位设计中，不仅要充分考虑岗位职责，还要平衡员工的能力、责任感、热情等因素。因此，华恒智信研发的能力、质量和质量基准行为控制表可以帮助企业解决岗位设计中的一些问题。

02 建立长期的薪酬激励机制

薪酬制度是目前企业普遍使用的一种激励方式，也是最直接、最快的激励措施。然而，在设计和具体操作中，大多数企业仍然停留在短期激励方式上。虽然奖金等短期激励机制在实践中效果明显，但难以维持。为了保证激励效果的长期作用，应尽可能将员工利益与公司利益联系起来，形成利益共同体。例如，员工持股、高级人员股份期权、指数股权等可以作为长期激励方式，将核心人才的利益与企业联系起来，最大限度地实现企业和核心人才的目标，减轻企业日常现金激励的压力，确保财务运作；并能为公司吸引大量人才，避免核心人才流失。目前，国外企业最重要的激励模式之一是，我们可以从自身特点的实际情况中找到合适的股票期权。

03 通过绩效管理体系，确保人尽其才

企业要实现人才，就必须有一套高质量的绩效管理体系作为前提。绩效管理表面上是评价人才的工作能力，获得绩效考核结果，并应用于薪酬制定，但实际目的是有目标、有针对性地提高人才的能力。企业人力资源部门应充分认识到这一点，不仅应将绩效管理体系作为考核工具，绩效考核是一种手段，进一步提高能力是目的。为防止本末倒置，应真正最大限度地发挥人才资源价值，提高企业的核心竞争力。

建立长期激励模式是现代企业管理的一个重要方面。企业经理通过核心人才获得企业的长期发展，从各方面建立长期激励机制，培养适合成长的肥沃土壤，使企业长期激励核心人才，防止核心人才流失，企业发展将蓬勃发展，永立市场趋势。