企业内训课程——多元、平等、包容和归属感（DEIB）

公司内部的多元（Diversity）、平等（Equity）、包容（Inclusion）和归属感（Belonging）一直是人力资源部门的主要工作内容，可以说这是人力资源部分服务于公司内部员工的业务所在。近十年来，DEIB的工作发生了重大变化。过去，它主要被视为人力资源的责任，但随着时间的推移，这一观点已经扩大。现在，有些人提倡将DEIB作为更广泛的高管（C-Suite）责任从HR 中剔除。

DEIB是公司每个人的责任。我们不能忽视人力资源在促进进步和改革过程中的关键作用。事实上，如果我们让人力资源有正确的态度和能力，人力资源可以成为组织倡导DEIB的最佳支持者。

那么，我们如何授权HR专业人员推动DEIB计划呢？

1.接受教育

所有人力资源专业人士都应该借此机会了解社会缺乏多样性、公平性和包容性的问题。我们都应该从历史发展的角度出发，尽最大努力了解不同的文化水平。什么是社区的重要性，以及哪些系统性障碍可能阻碍他们获得公平的体验。

我们越接近问题本身及其影响，我们就越有可能被激励去做一些事情。你对这些问题了解得越多，你就越有信心解决它们。

首先，在获得经验的前提下，尝试在人力资源部门实施多元化教育计划，充分了解影响力的多样性。从包容和平等的角度总结方法论，为他们提供影响整个组织所需的工具。

2.收集员工的声音

所有人力资源专业人士都应该借此机会了解社会缺乏多样性、公平性和包容性的问题。我们都应该从历史发展的角度出发，尽最大努力了解不同的文化水平。什么是社区的重要性，以及哪些系统性障碍可能阻碍他们获得公平的体验。

我们越接近问题本身及其影响，我们就越有可能被激励去做一些事情。你对这些问题了解得越多，你就越有信心解决它们。

首先，在获得经验的前提下，尝试在人力资源部门实施多元化教育计划，充分了解影响力的多样性。从包容和平等的角度总结方法论，为他们提供影响整个组织所需的工具。

3.重新设计系统

一旦你掌握了问题的核心，了解了你的员工正在经历的事情，就要充分开展建设，以更系统的方式重新规划员工DEIB系统。

例如，招聘是一个端到端的人才流程，许多公司需要重新考虑。这是一个重新构思和颠覆传统招聘实践的机会，并将新思维应用于我们如何定义工作标准。我们决定面试谁。我们问什么，谁来决定，以提高人才库的多样性。类似的想法可以应用于晋升、领导发展和继任计划。人力资源专业人员可以评估这些过程中的每个环节是否存在系统的偏见，并设计干预措施，以鼓励每个人取得更公平的结果。

所有这些都必须以创新的精神来完成。人力资源部门的工作必须与过去不同，否则在组织的多样性和包容性方面将永远不会取得进展。到目前为止，我们所做的一切都没有改变现状，所以我们必须尝试，从这些失败中吸取教训，继续前进。那些看起来不错但毫无意义的系统不再被员工接受，员工。客户和股东对企业DEIB的要求也越来越高。

如果最高管理层真的相信人才是他们最宝贵的资产，那么讽刺的是，人力资源部门因为缺乏资源而臭名昭著。我认识的最好的人力资源人员与DEIB有着相同的目标——帮助每个员工在工作中贡献自己最好的一面，充分发挥自己的潜力。

是时候让我们所有人认识到，如果没有授权的 HR 职能支持，我们就无法在 DEIB 取得进展。人力资源专业人员对于在公司的所有人才流程中实现真正和可持续的变革至关重要。