95后入场，高段位HR育人留人有绝招

数字化转型是这几年的热词，无论从业务层面，还是管理层面，很多公司都提出“数字化战略”，可不少人仍旧疑惑，数字化到底是什么？

1、你的公司是否只是穿上“数字化”的外衣？

在“数字化”之前，还有一个火爆一时的词叫“信息化”，比如OA办公自动化系统、用于管理客户关系的CRM系统、ERP企业资源管理系统等等，信息化系统帮助人们完成线下到线上的转移，在线办公，协同作业。

信息化=业务数据化，数字化的“野心”却不止于此。数字化创造的是崭新的世界，无论是图片、视频，还是人的肢体动作，都可以以0和1的方式记录下来，通过机器学习，达到“让数据说话”“机器替人”的效果。

如果说“信息化”是为了让企业做出更好的决策，合理资源配置，那么“数字化”是在“信息化”的基础上更进一步，产生业务模式转变、乃至新的盈利来源。

比如Uber、Airbnb、支付宝等创新应用，无一不是对既有市场的颠覆，而自己却不拥有任何重资产，支撑它们的就是数字技术。

但实际上，很多企业只是伪装的“数字化业务优化”，运用更多数字工具来增加生产力，本质上思想仍未转变。

在Gartner（IT研究于顾问咨询公司）的调查中，目前只有10%的公司在实实在在地进行着这种转型。

2、数字化转型：企业HR们准备好了吗?

麻省理工学院数字化经济计划(MIT Sloan Initiative on the Digital Economy)首席研究科学家George Westerman表示，触动企业做出如此改变的往往来自市场新手的干扰，或是竞争压力。

而即使思想和战略上已经转变，企业仍旧面临很多桎梏。比如，是否有足够影响力的行政人员协调一致。

数字人才和领导力人才的稀缺，成为困扰CEO的头号难题。尤其在 HR部门，他们负责为企业招兵买马、厉兵秣马，而过度“关注行政事务”、缺乏远见和战略视角的HR无形中会扼住企业发展的咽喉。

调查显示，在高度数字化的环境中工作无疑对HR们提出了挑战。分别有67%和68%的参与者认为需要提高自己在应用HR技术和分析方面的技能。

然而，也许是环境变化太快，大家光是反应现有需求可能已经忙不过来。全球范围来看，领导所期待的预期型HR人才和HR经理人自评都出现了下降。在中国，2014-2017认为自己是反应者的HR经理人增加了一半以上(从12%到28%)。

3、“数字化原住民”成了这届HR的最大挑战？

除了要面临自身发展的局限，这届HR还要时时接招来自Z世代的挑战。

Z世代出生于1996年-2010年，他们惯用移动互联网，爱打游戏，喜欢吐槽，挑战权威。

今年，96年正式进入职场，曾经被标签“任性”“爱辞职”的90后不少已经进入企业中基层。这些标签也被95后“继承”，他们第一份工作的平均在职时间较之90后骤降一整年。

不少HR呜呼哀哉，90/95后太难管理。不过，游戏化或许是最好的“驯服”方式。

人生如戏，在90后看来，一切遭遇都是打游戏。随着社会新分工，我们正在迎来一个“以个人为中心”的新“体验经济”时代。工作也是体验，能否有如同游戏中的持续刺激、有效反馈、奖励机制，成了90后去留的关键因素。

游戏的特性：

1) 在游戏世界里，可以完全活出自我，时刻保持专注和投入；

2) 在游戏中体会力量感、目标感和团结一心的感觉；

3) 有了成就之后的振奋和创造悸动，心跳加速的快感。

沃顿商学院教授凯文·韦巴赫（Kevin Werbach）在《游戏化思维》一书中道破天机：“如果说乐趣重要，那是因为人本身重要。”

“游戏”两字正在发生历史性的蜕变，聪明人正在用游戏化思维去解决问题。

DDI今年也开发了线上培训产品“英跃”，集评鉴、发展于一体，通过营造情境化的模拟场景、设计用户与产品交互的各阶段所产生的情感，进而去影响用户的行为，即行为改变游戏化（behavior change gamification）。

在美国，诸如AT＆T、奇异(GE)、高通(Qualcomm)和IBM等一线大公司，都已经开始投资微型学习平台，以吸引并留住千禧一代。

随着AI、VR等技术在消费端的应用，游戏将不止是游戏，它可能是我们未来生活的全部图景。