企业管理培训教你如何做好企业部门的绩效管理

在企业管理培训中，绩效管理绝对是人力资源管理的核心内容。对于大多数的国有企业来说，面对的最大挑战就是如何有效的去对职能部门的绩效进行评价，尤其是对于一些无法量化指标的职能部门。想要制定出有作用的绩效管理方法更是难上加难，造成这一问题的主要原因还是在于有大量的企业没有建立起系统的绩效管理体系。

上述的因素，在很多企业中都普遍存在。比如说，对于销售、生产部门的指标相对来说更容易量化，但不从事销售与生产的部门要如何制定奖励标准呢？很多公司都选择了公司销售部门业绩奖金的平均作为标准，甚至还有直接定标准的，没有任何依据。因此，就会有很多销售人员抱怨很多不做实际工作就能够拿到高额奖金，这样会产生“不管我们做了多少工作，我们只能获得平均奖金”“做的好不好完全没有任何区别”这样的思想产生，很可能就会出现消极怠工的现象。这个时候奖金，就成为了一个平衡各个部门利益的工具。但如果矛盾还是反复的出现，就会影响到公司整体的士气与利益。

通常来说，绩效目标的发展可运用SMART原则，其中M表示可衡量性，可衡量意味着目标是清晰的。但必须注意到的是，并非所有可以量化的标准都是好标准，也不是所有不能够量化的标准就是差的标准。主要是能够找到关键的绩效领域，在这领域当中分析的指标才能够被评估为有效绩效。

一个部门的主要目标就是实现增值，想要实现这个目标，就必须通过履行关键职责来分析其服务对象。核心绩效领域来自于对服务对象的需求和期望的分析，并以这些 KPI 为目标来制定相应绩效指标。就拿职能部门来举例，公司的培训部门就必须确定他们的客户在哪里，一般来说，公司的客户分为内部客户和外部客户。外部客户比较容易找到，但对于培训部门来说，员工就是这个部门的客户，培训部门明确的目标就是内部员工，员工满意度决定了这个部门的绩效。

但这种新观念的植入没有那么简单，需要对公司高层的能力提升，配合宣传并且计划一整套的培训，只有这样才能够使观念提升。

明确衡量什么往往比做出正确的评估更重要，以培训部门为例，通常来说，培训的效果不容易被量化，培训部门的主要职能是为员工提供服务。培训员工的行为会有变化，他们会被动的接受反馈，可以在员工培训中，汲取到经验和效果，积极听取意见与要求，并持续改进。

衡量关键业绩领域的指标可分为定量和定性两类。相对而言，定量指标侧重于评价结果，而定性指标则侧重于评价过程。真正需要量化的指标可以建立多个层次的标准，详细描述各个层次的标准，也可以通过满意度调查进行评分，从而对不易量化的评价结果进行量化。

想让公司保持活力，重要的是有一套系统且科学的管理培训，只有当这套管理体系运转到位了，才可以让每个员工发挥出最大的能力。