企业要怎样进行有效的变革管理

疫情大面积肆虐引发的动荡表明，变革管理的能力比以往任何时候都更加重要。这也是人力资源专业人士应该培养的技能。与其他业务职能不同的是，变革管理不属于组织中的任何团队。然而在大型组织中，一些公司可能会将他们安排在组织开发团队中。

这种不一致性将导致人力资源专业人员在变革计划中角色的不确定性。角色不明确可能会导致员工产生抵触情绪，当人力资源部成为战略规划阶段的合作伙伴时，变革计划将会更加成功。但是，许多人力资源专业人员过去从未接受过变革管理方面的培训。事实上，变革管理需要专业的技术知识，包括制定全面的沟通计划、进行差距分析，以及确定变革倡导者。当公司在疫情期间需要切换到远程工作时，管理能力可以帮助公司克服困难。

变革管理的基本知识可以概括为以下四个步骤：

1.分析要变革的内容和受影响的员工

2.制定变革计划

3.执行变革计划

4.衡量结果

问题是人们通常只采取第二步和第三步，只制定和实施变革计划。他们最初没有分析所有潜在的影响，也没有衡量计划的成功性与可持续性。为了衡量新计划的成功率，人力资源专业人士可以设定目标，例如将员工留任率提高50%，或将客户满意度提高20%。指标应该是可观察和可量化的。此外，在实施变革的过程中往往会出现一些问题，人力资源专业人员必须预测最坏的情况并制定计划。

首先，频繁的双向沟通至关重要。要确保所有参与变革的人，包括领导者、管理者和其他变革倡导者都保持相同的想法。

沟通不仅意味着交谈，还意味着倾听。为此，要求员工提供建设性的反馈，并确保变革人员对反馈做出回应。最好及时与员工交谈，并解释变更的原因和员工的角色。在这方面，变革的倡导者尤其有用。例如，公司需要更新方法以满足新出现的需求时，员工可能不喜欢这些变化，但如果我们可以帮助他们了解组织或公司的整体情况，就可以帮助他们适应这些变化。

其次，这一过程的一个关键步骤是选择在实施计划中接受过培训的变革倡导者，他们可以作为各自部门员工的资源。选择合适的人很重要。公司可以使用数据分析来确定谁将是有效的变革推动者。通过分析电子邮件甚至社交网络，可以发现隐藏但重要的联系。

最后，培训对人力资源专业人员来说是困难的，因为它是一种以人为本的，但有结构化流程、方法的学科。人力资源专业人士需要确定公司是否有具有变革管理经验的员工。如果公司内无人担任变更管理职位，人力资源部应考虑在公司进行培训。