员工绩效低,都是HR招聘工作没做好?
    2020-05-21

英跃直播间回归,DDI高级顾问Alex和全球副总裁Mindy联袂带来了一场别开生面的Talk Show 《设计人才闭环——始于招聘,终于绩效》(点击可回看),以吐槽的形式谈一谈企业中人才招聘和绩效管理的那些乱象。

吐槽是表,出谋划策是里,又逢年中,相信很多企业正在做人才盘点和绩效回顾。你知道面试和绩效管理中的万能模型STAR出自DDI吗?你知道绩效考核早在招聘时就应该与业务部门达成一致吗?以下为精华总结,Enjoy!

 

01  绩效管理,始于招聘

 

虽说绩效管理从流程上来说始于目标设定,但俗话说「选择大于努力」,从人才管理的角度而言,选对人将对组织绩效起到事半功倍的效果。然而,既不会选择,也不懂努力,却是许多管理者正面临的现状。

无论是外招悍将,还是内部盘点,调整关键岗位任用,人才招聘都是企业成败的关键。

领英调研显示,企业招聘部门未来五年的第一要务,是与企业快速变化的用人需求保持同步

为了跟上这一节奏,招聘部门必须与业务部门保持紧密联系,与业务领导者保持一致。

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过去,许多用人经理一直将招聘人员看作执行者,但在未来,招聘团队所扮演的战略性角色势必会被越来越多的人承认

 

 

02  目标选才,始于人才标准

 

如何成为战略性角色?关键在于从招聘执行者的身份转变为设计者。

在DDI的定义中,招聘分为两个部分——「目标」和「选才」。目标在前,选才在后。

很多人重视选才有术,却忽略了真正重要的部分——目标。「选才」是方法和手段,而「目标」是指导方针,只有定义清楚岗位的人才标准,才能有的放矢地去寻找关键人才。

 

这里分享DDI对人才标准的定义,包含与职位相关的四个面向:

 

·  知识/技能:是否具备该岗位的专业知识和硬技能

·  经验:是否做过相关工作,工作表现如何

·  能力:是否具备该岗位所需要的软技能和有效的行为展现

·  个人特质:性格、喜好、倾向程度是否符合岗位需求

 

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(来源:DDI英跃《目标选才》课程)

 

制定人才标准要从岗位的关键任务出发,厘清岗位需求,得出岗位画像。

人才标准的制定不仅对企业的招聘、晋升、建立绩效目标及发展培训具有高度指引作用,也从一开始就让人资部门和业务部门达成一致,避免后续出现标准不统一、人岗不匹配的尴尬局面。

 

 

03  选能力,更要选动力适配性

 

在人才标准的四个面向中,知识技能和经验从简历中大致就可以了解,能力和个人特质则相对不那么好判断。

在直播前的调研互动中,「面试标准不统一,老板眼缘决定一切」和「辛辛苦苦招进来,风风火火离职去,软技巧和动力太难面试了」成为票选的Top2问题。

这两个问题正好对应了以上所讲——「标准不统一」是目标出了问题,「来去匆匆」则是在选才过程中对能力和动力识别出了错误。

 

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什么是能力识别?与知识经验不同,能力往往指软技能。

比如一位资深码农代码能力非常强,却总是项目延期,深究背后的原因,不是技术不过关,而是沟通理解能力偏弱,总是对产品经理的需求会错意。

软技能不易直接观察,往往要通过应聘者的叙述看过去在任务执行过程中的行为展现。

这里可以运用DDI的STAR模型,即通过收集和分析应征者具体的行为事例,来判断其工作能力,预测未来的工作绩效。

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 (来源:DDI英跃《达至最佳绩效》课程)

 

同时,STAR模型也常用于绩效管理中的执行和回顾阶段,利用STAR模型给予反馈,能够更具体地指导员工的绩效表现,也会在考评时对能力的评分提供支持依据,由此和招聘时的需求考察形成闭环。

 

相较于能力识别,动力识别则更加有难度。许多「空降兵」往往因为水土不服而匆匆地来,匆匆地走。不仅浪费招聘人员的情感,还需要重启招聘流程,增加隐形成本。

经历过这些痛的面试官们都想增加这么一个技能:预测候选人到底能不能在公司留下来,能留多久,即能预知候选人留岗的动力足不足。

动力识别即考察候选人的适配性,分为四个方面:职务适配、企业适配、地点适配和老板适配

·  职务适配性,即职务激发因素:如成就感、持续学习、职位、地位、升迁机会等。

·  企业适配性,即企业激发因素:如行动力、友善的工作环境、个人自由等。

·  地点适配性,看候选人是否愿意接受工作地点的调配、出差情况等。

·  老板适配性,即候选人不能接受的老板风格,离职原因是否有老板的因素。

 

在整个谈话过程中,需要格外注意提问技巧,反复checking和追问来判断候选人的行为和态度倾向。

当然,动力适配性也贯穿于绩效管理的始终,比如员工激励、岗位调配等。


无论你有多伟大的人才培育发展计划,都无法弥补一个乏善可陈的招聘决策!

 

选才与用人,是企业经久不变的两个重要议题。

在关键岗位人才越来越成为企业成败的关键,招聘与绩效管理的闭环设计,成为人资战略性角色转变的重点。


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