英跃直播间回归，DDI高级顾问Alex和全球副总裁Mindy联袂带来了一场别开生面的Talk Show 《设计人才闭环——始于招聘，终于绩效》（点击可回看），以吐槽的形式谈一谈企业中人才招聘和绩效管理的那些乱象。

吐槽是表，出谋划策是里，又逢年中，相信很多企业正在做人才盘点和绩效回顾。你知道面试和绩效管理中的万能模型STAR出自DDI吗？你知道绩效考核早在招聘时就应该与业务部门达成一致吗？以下为精华总结，Enjoy！

01  绩效管理，始于招聘

虽说绩效管理从流程上来说始于目标设定，但俗话说「选择大于努力」，从人才管理的角度而言，选对人将对组织绩效起到事半功倍的效果。然而，既不会选择，也不懂努力，却是许多管理者正面临的现状。

无论是外招悍将，还是内部盘点，调整关键岗位任用，人才招聘都是企业成败的关键。

领英调研显示，企业招聘部门未来五年的第一要务，是与企业快速变化的用人需求保持同步。

为了跟上这一节奏，招聘部门必须与业务部门保持紧密联系，与业务领导者保持一致。

过去，许多用人经理一直将招聘人员看作执行者，但在未来，招聘团队所扮演的战略性角色势必会被越来越多的人承认。

02  目标选才，始于人才标准

如何成为战略性角色？关键在于从招聘执行者的身份转变为设计者。

在DDI的定义中，招聘分为两个部分——「目标」和「选才」。目标在前，选才在后。

很多人重视选才有术，却忽略了真正重要的部分——目标。「选才」是方法和手段，而「目标」是指导方针，只有定义清楚岗位的人才标准，才能有的放矢地去寻找关键人才。

这里分享DDI对人才标准的定义，包含与职位相关的四个面向：

·  知识/技能：是否具备该岗位的专业知识和硬技能

·  经验：是否做过相关工作，工作表现如何

·  能力：是否具备该岗位所需要的软技能和有效的行为展现

·  个人特质：性格、喜好、倾向程度是否符合岗位需求

（来源：DDI英跃《目标选才》课程）

制定人才标准要从岗位的关键任务出发，厘清岗位需求，得出岗位画像。

人才标准的制定不仅对企业的招聘、晋升、建立绩效目标及发展培训具有高度指引作用，也从一开始就让人资部门和业务部门达成一致，避免后续出现标准不统一、人岗不匹配的尴尬局面。

03  选能力，更要选动力适配性

在人才标准的四个面向中，知识技能和经验从简历中大致就可以了解，能力和个人特质则相对不那么好判断。

在直播前的调研互动中，「面试标准不统一，老板眼缘决定一切」和「辛辛苦苦招进来，风风火火离职去，软技巧和动力太难面试了」成为票选的Top2问题。

这两个问题正好对应了以上所讲——「标准不统一」是目标出了问题，「来去匆匆」则是在选才过程中对能力和动力识别出了错误。

什么是能力识别？与知识经验不同，能力往往指软技能。

比如一位资深码农代码能力非常强，却总是项目延期，深究背后的原因，不是技术不过关，而是沟通理解能力偏弱，总是对产品经理的需求会错意。

软技能不易直接观察，往往要通过应聘者的叙述看过去在任务执行过程中的行为展现。

这里可以运用DDI的STAR模型，即通过收集和分析应征者具体的行为事例，来判断其工作能力，预测未来的工作绩效。

 （来源：DDI英跃《达至最佳绩效》课程）

同时，STAR模型也常用于绩效管理中的执行和回顾阶段，利用STAR模型给予反馈，能够更具体地指导员工的绩效表现，也会在考评时对能力的评分提供支持依据，由此和招聘时的需求考察形成闭环。

相较于能力识别，动力识别则更加有难度。许多「空降兵」往往因为水土不服而匆匆地来，匆匆地走。不仅浪费招聘人员的情感，还需要重启招聘流程，增加隐形成本。

经历过这些痛的面试官们都想增加这么一个技能：预测候选人到底能不能在公司留下来，能留多久，即能预知候选人留岗的动力足不足。

动力识别即考察候选人的适配性，分为四个方面：职务适配、企业适配、地点适配和老板适配。

·  职务适配性，即职务激发因素：如成就感、持续学习、职位、地位、升迁机会等。

·  企业适配性，即企业激发因素：如行动力、友善的工作环境、个人自由等。

·  地点适配性，看候选人是否愿意接受工作地点的调配、出差情况等。

·  老板适配性，即候选人不能接受的老板风格，离职原因是否有老板的因素。

在整个谈话过程中，需要格外注意提问技巧，反复checking和追问来判断候选人的行为和态度倾向。

当然，动力适配性也贯穿于绩效管理的始终，比如员工激励、岗位调配等。

无论你有多伟大的人才培育发展计划，都无法弥补一个乏善可陈的招聘决策！

选才与用人，是企业经久不变的两个重要议题。

在关键岗位人才越来越成为企业成败的关键，招聘与绩效管理的闭环设计，成为人资战略性角色转变的重点。