【企业内部培训】如何去克服培训的瓶颈

虽然许多企业重视员工培训，但企业在重视员工培训的同时，也进入了一些误解，导致企业花大量钱组织培训，但由于一些误解的存在，培训的效果用一半的努力得到了两倍的结果。

我们认为，企业高管和培训相关人员必须警惕这些误解，改变观念，系统思考，才能真正提高培训的有效性。

常见的培训瓶颈如下:

瓶颈一:培训定位模糊

培训定位不明确，导致培训与企业长期发展脱节，培训并没有真正为企业的经营战略做出贡献。培训的主要目的应该是满足企业长期发展的需要。

然而，大多数管理者不了解培训，认为培训是组织理论学习、政治思想教育或某些技能，不需要与企业的长期发展目标联系起来。

企业领导人没有把培训放在战略的高度，在资金紧张的情况下首先减少培训资金。因此，员工认为培训是短期休息，培训与企业的发展目标无关。

瓶颈二：培训主体错位

培训只是培训部的事，高层不重视，中层不支持，基层不理解，培训部的角色尴尬。

企业高层经常有这样的理解：企业存在的各种问题主要是由于员工素质低，由人力资源部招聘，培训部负责培训，员工素质差是培训部培训不好，所以这些问题不是我们管理者的责任。培训部就像一个孤独的步行者，这是培训部的尴尬角色。

瓶颈三:培训对象错位

虽然许多企业重视员工培训，但他们只关注中基层员工的培训，而忽视了高级管理人员的培训。员工素质越来越高，但管理者没有得到应有的提高。

第四瓶颈:激励配套缺位

轻视后期培训监督和人才提升，造成人才流失。人才流动下的愤怒和恐惧导致企业领导在悲伤后停止培训。一些企业非常重视培训，为员工提供了大量的培训机会，但忽视了培训的后期监督和人才提升，让员工觉得学习是无用的。

人才的高流动性使高级管理层面临着这样的困境：在培训上花费大量的人力、物力和财力来培养所需的人才，但他们无法留住人才，最终为他人制作了婚纱。辛勤工作的员工说他们会离开，但仍然非常稳定的员工在培训后换了工作。

这些现象使企业害怕员工的培训，害怕失去妻子和士兵。这样，即使意识到培训的特殊意义，也会减少对培训工作的投资。

瓶颈五：培训供求错位

培训不是基于科学的需求分析，培训没有针对性，培训项目设置不合理，导致培训效果用一半的努力得到两倍的结果。企业对员工的培训需求缺乏科学、详细的分析，使培训工作具有很大的盲目性和随机性，没有针对性。

简而言之，许多企业没有将企业的发展目标、岗位技能要求与员工的职业设计相结合进行设计和培训。培训前不进行详细、深入的需求分析，课程设施设计不合理，导致培训需求不明确，使培训成为盲目的消防、应急、无规则、偶然、随机的工作。

瓶颈六:缺乏培训监督

许多企业重视培训的前期准备、规划和选择过程，而在进入实施阶段时，却忽视了对培训的监督和沟通。

培训的实施需要必要的监督，以实时控制学生的学习信息，并在不断反馈的过程中改进培训项目。实际情况是，一旦培训开始，很少有人问，直到简单的考试结束。

通常，学生是被动学习的，没有主动参加培训，培训中缺乏沟通。在同样的培训课程中，有些学生学习效果好，受益匪浅，而有些学生学习很少，因为沟通问题。培训过程中缺乏监督和沟通，事半功倍。

瓶颈七：培训方法不当

在培训方法上，大多数企业采用传统的教学模式，培训师讲课，学生听，导致无聊、效果差，使员工对培训失去兴趣。

许多培训师根本没有区分培训和教育的界限。培训应以学习和掌握知识和技能为中心，关键是改变学生的技能。

我们还需要研究有效改变学生技能的培训方法和手段。讨论、学习、演讲、游戏、案例分析、模块培训等方法值得企业借鉴。

那么如何拓展和突破培训瓶颈呢？

木桶原理给我们带来了一些思考。

一只水桶能装多少水，并不取决于最长的那块木板，取决于它最短的那块木板。此外，每块木板必须相同平整且无损坏。如果水桶的木板中有一块不均匀或一块木板下有洞，水桶就不能装满水。

瓶颈扩展之一:个性化培训内容

如果将企业的某个部门或职位与桶进行比较，那么该部门或职位上的每个员工都是这个桶的每一块木板。而且每个员工的能力、素质、知识、技能都参差不齐，而模式化、统一化、标准化的培训只能满足部分员工的需求，但大部分员工的培训并不满足。

由于每个员工的工作能力和专业知识客观上是不均匀的，所以桶的板长度不同，其中一个必须是最长的。因此，企业培训需要制定个性化的培训内容，以较低的成本提高员工的质量。

瓶颈扩张二:内部强者模范化

由于每个员工的工作能力和专业知识客观上是不均匀的，所以这个桶的板的长度是不同的，其中一个必须是最长的。我们可以尝试将所有的短板与最长的板一致，以有效地避免桶原理的负面影响，增加桶的容量。

说到员工培训，许多企业首先想到的是从外部寻找培训资源，而不是从内部开发培训资源。

事实上，企业的每个部门或岗位都必须有最强的工作能力，这些能力作为最强的人必须有其独特、成功的工作经验和技能。企业应注意挖掘、整理、改进和改进这些能力人员的成功经验，使其标准化、制度化、手册化，成为非常适合其部门和岗位的宝贵培训资源。

然后，通过对员工进行严格的岗位培训，有效地将标准化、制度化、手册化的培训内容传递给每一位员工，使每一位在职员工按照制度和手册规定的方法和标准工作，使个别能人的智慧和能力迅速转化为部门或岗位全体员工的统一行为。

瓶颈扩展三：丰富培训内容

大多数企业的员工培训特别注重实际效果和效益，强调针对性和实用性。培训的目的主要是使员工能够满足当前工作的需要，以提高工作效率。其内容主要针对生产线上工人的具体工作所需的知识和技能，如技术培训。

如果把每个员工比作一个桶，那么组成桶的板是员工掌握的知识和技能，桶的最大容量是员工的整体实力和竞争力。对于特定的员工来说，简单的岗位培训远远不足以提高员工的整体实力和竞争力。

此外，现代社会是一个合作社会。只有通过合作和竞争，我们才能最大化利益。这不仅要求员工掌握岗位知识和技能，还要求员工掌握沟通能力、组织协调能力、冲突处理能力等技能。只有这样，员工才能在现代企业日益激烈的竞争中取胜。

因此，员工培训的内容应该从狭隘的岗位培训转向丰富多彩的全方位培训。例如，自我完善培训在国外更为流行，其学习内容不一定与当前的岗位工作一致，而是关注长期发展。这种自主选择的业余学习也得到了企业的支持和指导。

瓶颈扩展四:人文素养固桶底

如果把每个员工比作一个桶，那么这个桶的木板就是员工掌握的专业知识和技能，而桶底就是员工的人文素质。如果桶底不坚固，当桶的容量随着木板的增加而增加到一定程度时，桶底开始泄漏。在严重的情况下，桶底会开裂甚至脱落，使整个桶崩溃。

随着社会经济的快速发展，人力资源优势正在取代传统的物质资源优势，以人为本逐渐成为企业的共识。人文因素对企业经营管理和整体竞争力的影响越来越大。企业员工，特别是中高级管理人员和技术人员，越来越需要具备必要的人文素质。

瓶颈扩展五：配套机制箍筒体

作为管理者，一方面要分析员工跳槽的原因，一方面要不断改变自己的认识，因为许多时候就是因为管理者的失误才造成员工的离职！管理者多从自身寻找原因，并切实改善，相信会减少员工的流失。管理者一定要明白，培训并不是造成员工流失的原因。