【企业培训】向下反馈是管理中重要一环

工作上的问题，坦白地说，就是沟通的问题。不论是在正式场合，还是在各种非正式场合，能否听懂别人的诉求，将自己的想法、目标、要求清晰地反馈给别人，能否推动双方产生共识、达成协作，都是我们要实际解决的沟通问题。

无论是个人成长还是管理者管理员工，心累都是人们成长和变化的常态。之所以心累，是因为大多数人接收不到“好声音”，这时内心就会不舒服。“好声音”来自积极正向的反馈。可以说，能提供积极正向的反馈是一种让自己和别人都舒服的重要能力。

当员工持续工作时，如果他听不到舒适的声音，他会觉得他目前的工作毫无意义，他的职业倦怠也会随之而来。可以说，管理者的反馈能力是管理工作中非常重要的一部分。

1 对反馈的普遍误解

有一个普遍的误解，即反馈只会给接受反馈的人带来压力。

们能够对接受反馈者的想法感同身受，例如，在严格的审查下是什么感觉，过去的错误是什么感觉。然而，当研究人员评估各方感受到的压力时，他们发现提供反馈的管理者的压力水平明显比接受反馈的员工更高。

管理专家特蕾丝·哈斯顿在新书《不累心：让自己和别人都舒服的说话之道》中说:“给予反馈不比研究火箭，其实它更难些。”

对于管理者来说，反馈并不容易。

一项美国研究发现，约37%的经理承认，在给予员工批评性反馈时会有心理负担。许多经理甚至认为这一比例被严重低估了。面对面给予批评性反馈非常困难。21%的经理承认，他们完全避免给员工提供负面反馈。

2 管理者忽视了提供反馈的两个主要原因

管理者忽视提供反馈有两个原因：一是反馈会带来更多的麻烦和压力，二是反馈不总是起作用，也可能适得其反。

与10年前相比，目前提供反馈似乎更容易。现在，我们将随时随地提供反馈。我们给喜爱的餐厅好评，给体验糟糕的酒店差评，客服职位基本都要求用户通过按钮进行评价：满意请按1，不满意请按2。

虽然我们在公共场合做了太多的反馈，但当管理者需要反馈员工时，他们仍然会感到不知所措。因为这种反馈是针对个人的。饭后给厨师评价要容易得多，因为你根本不认识他们，只是简单地评价他们的工作。

但是你对和你一起工作的下属了如指掌。你雇了她。你知道她有一个即将大学毕业的女儿。你也知道她性格脆弱，经不起打击，所以你会很尴尬，不知道如何反馈她的表现。

此外，大多数管理人员没有接受过正式培训。如果对方心情不好，他们不确定在哪里给出反馈或以何种方式给出反馈。他们还担心提供的反馈可能会适得其反。

没有管理者愿意把事情搞砸，所以大多数人宁愿什么都不说，以免说错话。

但值得一提的是，反馈可以起到杠杆作用，你可以通过反馈把普通员工变成优秀员工，把明星员工变成超级明星员工。

3 关于反馈的两个主流观点

如何使反馈有效？目前，有两种流行的观点，这两种观点完全不同。

一群人认为反馈需要更直接，关键是要直击痛处。

桥水基金创始人瑞·达利欧就是这个派别。达利欧认为，如果一个组织想做出更好的决定，就需要把彻底透明当成重中之重。这意味着我们需要把之前避而不谈的事情，尤其是做错的地方，存在的问题，缺陷和弱点都放在舞台上。

严格来说，这些方法还不够普遍。

基于优势的反馈是个好主意。毕竟我们都愿意扬长避短，但这个想法其实已经走到了另一个极端。

此外，金·斯科特建议，我们不仅要通过反馈直接指出员工的工作不足，还要以反馈的形式关心他们。