怎样做才能高效的提高企业管理培训

伴随着知识、信息时代的到来，信息和知识已经成为企业发展的重要推动力量。越来越多的企业把管理培训员工作为获取竞争优势的重要手段，然而他们却发现培训可能并没有达到预期的效果。本文分析了提高企业培训效果的措施。

1. 摒弃旧观念

领导者所学到的最常见的至理名言便是 70:20:10 比例——70 代表在工作中所收获的知识；20 表示向他人学习；10 代表从正式发展项目中学习。这一比例源自于几十年前的调研，要求领导者向后回顾经典学习类型的重要性。而现在的情况已经变得非常不同了：大家普遍的价值观是，向前展望领导者应从发展中得到哪些收获。甚至这一比例的创始人，也公开表示他们未曾想过让这一比例成为当下的说明性工具。

这种不一致性在最近的调研中也没有得到任何证实，因此这也促使了我们在对 13,000 名当下领导者的测试中，去弄清楚这一比例究竟是事实还是误区。如下图所示，领导者花在学习上的时间呈现出非常不同的比例，其中正式学习和向他人学习占到非常大的比重，而在工作中学习较为次要。令人惊讶的是，每一个领导级别实际的学习比例都不约而同的在 55:25:20 左右。中国领导者的调研结果与全球结果非常相近。

2. 聚焦重叠部分

领导者的工作敬业度及留任率关乎其上司是否能对他或她进行培养，以及企业开展领导力发展的方式。我们发现一些类似的经历与三个结果密切相关 : 敬业度 ( 领导者对工作的积极程度 )；员工发展关注度 ( 领导者能否积极主动发展员工 )，以及留任率 ( 领导者长期留在企业的意愿 ) 。 企业必须了解哪种经历对哪一结果影响最大，然后优先开展目标领导力发展实践。我们对 13,000 多位领导者的相关经历以及与这三种结果之间的联系做了分析，从而更准确地界定哪种经历更为重要。下图总结了我们的分析结果，图中的每一个交叉重叠的圆圈代表一个结果。

每个圆圈内的经历是这一结果产生的重要推动因素；重叠部分的经历能同时推动多种结果的产生。有两种因素对所有结果都显示出重要影响：了解员工的职业规划、向高级领导就企业战略和文化提供意见和反馈的机会。

3. 营造更佳的学习经历

如何才能让学习发挥成效 ? 为何它不起作用 ? 所有类型的领导力学习都怀抱着同一个目标——持续改进领导行为。然而有些学习为了达成这个目标却走了不少弯路。我们将由中国领导者指出的正式学习中( 培训课程、诊断性评鉴、书籍 / 文章等 ) 最常见的障碍与在职学习中 ( 模仿他人、网络学习、 发展任务、特别项目等) 的障碍做了比较，结果发现其中存在一个不可思议的模式：两者的障碍不仅是不一致的，而且几乎是完全相反的。最影响在职学习 效果的因素是——学员主管没有提供优质的学习后反馈，而这点对于正式学习来说却不算是阻碍。正式学习的两大首要障碍为—— 与工作、业务困境相关度低，而这通常是在职学习的优势所在。

总而言之，企业管理培训是个系统的，长期的一项工程，企业应该结合自身实际情况灵活整合和利用培训资源，紧密结合企业经营管理活动中的实际问题，开展有针对性地培训活动，更将有助于绩效提升。