企业管理需要构建多元包容的文化

在企业管理中，构建多元包容（Diversity & Inclusion）的文化，正在成为越来越多企业的共识。往届《全球领导力展望》报告的调研数据就已表明，整体领导者多元化程度高于平均水平的企业以及高层领导者多元化程度高于平均水平的企业，在关键领导力和业务成果上的表现都优于领导者多元程度相对落后的企业。多元包容的职场环境已不仅仅是企业吸引和凝聚人才的竞争优势，更是关乎业绩表现的重要因素。

我们从这些拥有多元包容文化的组织中能够学到些什么？他们又实施了哪些特别的举措？下图描述了组织创造多元包容职场文化的一些实践和做法。

企业的多元包容关乎业绩

本次针对全球1,700多家企业的调研数据再度印证，那些女性领导者占比高于平均水平（30%），以及少数民族/种族领导者占比高于平均水平（ 2 0 %）的组织，更有可能获得经济上的「红利」，位列财务表现前10%的企业的可能性是其他企业的八倍。而性别和民族/种族的多元程度对业绩的影响远高于其他人口统计因素。这一趋势也同样体现在高潜「人才池」的多元程度上，财务表现位列前10%的组织其高潜人才中女性（24%）和少数民族/种族（19%）的占比也明显高于财务表现低于平均水平的组织（16%和12%）。

尽管许多企业均已意识到构建多元包容的文化是大势所趋，通 过激 励女性和少数民族/种族员工并利用其多元视角，企业能获益良多。但根据本次调研的数据，无论在全球，还是中国，女性领导者占比依旧不足三分之一，少数民族/种族背景的领导者也占比均不到三分之一。同时，越往高层，女性领导者越少。

就现状而言，许多组织在各层级领导者的多元化方面都有所欠缺，其中原因之一可能是在成为领导者的路上，这些人群没有得到相应的发展，例如诊断能力优劣势的评鉴、匹配的领导力培训，以及来自教练或导师的辅导等。毕竟，组织给到的支持直接影响着领导者的成长以女性为例，她们依然需要付出比男性更多的努力来获得成长，她们在转型成为领导者的过程中通常得到的支持和发展机会也相对较少。

调研数据表示，女性在成为领导者时不仅所得到的辅导和反馈比男性少，获得评鉴和接受培训的机会也相对较少。此外，许多女性也表示，组织并未对她们设定清晰明确的期望。这也导致许多女性希 望通过跳槽来获得晋升——全球范围内，45%的女性高管表示自己期待通过跳槽获得晋升，而这一数字在男性高管中为32%。

构建多元包容的文化，组织仍需努力

在本次调研中，我们还邀请领导者对组织构建多元包容文化相关的几大关键因素进行评分。

全球及中国的领导者均表示，组织在推行和促进多元视角方面的表现并不理想 。在中国仅有18 % 的领导者表示，他们的组织不断从多元化的人才库中招聘和晋升领导者，这一数字低于全球（24%）。

但这或许还并不是最令人担心的，更值得关注的是，企业如何能在引入这些多元化的人才后顺利留住他们。而这首先要仰赖组织创造多元包容的职场环境，让人才对企业的文化和价值观产生认同感，感受到自身可以在此获得成长和进步。然 而数据显示，仅有22%的中国领导者认为包容性是企业文化和价值观的重要组成部分。即便在全球，这一数字也仅为27%，可见许多企业目前还尚未真正实现多元包容文化的构建，更何谈从中获益。

包容是一种通过鼓励协作和平等对待来加强领导力多元化的方法，它能有效转化为人才和业务发展的成果。多元包容程度较强的企业领导者这样评价他们的企业：

• 拥有更高的领导力水平
• 比同类型企业发展更快且更具敏捷性
• 在追求不同路径和创新方法上更愿意尝试并接受失败

数据已经证明，多元包容的文化能为组织带来诸多助益，但组织在构建多元包容的文化方面依然有很大的努力空间。组织往往会忽略释放那些处在较低层级、拥有多元职能背景和经验人才的潜能。总是发掘相同类型的领导者，不仅会让组织错失多元的视角和观点，同时也会释放一个危险的信号——组织并不包容和认可多元化带来的价值。这是人力资源部门参与影响企业业务成果的重要机会。我们的研究表明，利用以下这些最具前瞻性的领导力实践能够有效推进多元包容文化的构建：

• 为领导者提供高质量、个性化的发展计划
• 确保绩效管理讨论包括重点关注个人发展的规划
• 为组织中的所有领导者构建核心领导力发展计划

我们的研究表明，在拥有多元包容文化的企业，领导力战略并不需要依赖于满足任何单一人群的目标，而在于将不同的观点和思维模式融入整个企业范围内的员工、产品和业务决策中，并为领导者提供更注重个人发展的高质量发展机会。构建多元包容文化并不仅仅在于拥有多元背景的领导者在组织中的占比提升，如果个性化发展没有成为他们发展计划中的一部分，那么组织距离成功构建多元包容文化的目标依然还有很大距离。