十年见证：通过数据看中小企业管理培训的需求现状

中国经过短短几十年的发展，实现了多个跨越式转变，社会生活亦通过这些跨越实现了开放、文明和充满活力的历史巨变。伴随着技术进步推动的商业创新，中国的企业管理领域也展现出勃勃生机。

历经这波澜壮阔的多年发展，中国中高管的领导技能是否有所进步?哪些领导技能始终在成长，又有哪些领导技能在不同发展阶段下发生改变?目前的领导技能水平，是否足以支持中国领导者在应对当 下商业挑战的同时，培养后继人才、推动企业再塑增长?

本篇的数据跨度，包含2009年以来中国及全球高管的领导技能评鉴结果。通过分析涵盖业务管理技能、领导效能、人际效能和个人特质四大领域共40多项领导技能的评分数据，为大家还原过去十多年来中国高管领导力趋势的完整画卷。

十年间，中高管领导技能差距逐渐缩小

实战是最好的老师，高速发展的内外部环境则是 领导技能提升的最佳行动场。伴随中国经济的跨越式成长，中高管也在领导技能的不同领域中获得了长足的进步。

VUCA时代，商业环境具有更高的不确定性和不可预测性，但也缩短了分晓成败的反馈周期。在 不断拨开迷雾，找寻方向的历练中，中国高管在定方向、看机会、推进机会等业务管理技能上变得日益娴熟，并在近两年迎头赶上了西方高管 (如下图所示)。

与此同时，领导效能方面也有一定提升，尤其是最 近五年间。业务的变化带来了管理幅度以及组织 复杂度的不断增加，也相应地产生了更多领导、 授权、辅导的练习机会。面对下属在工作任务和行 为技巧上的成长需求，高管在带领他们达成目标 的同时，也精进了自身与领导效能有关的技能。

相比于前两个领导技能领域的突飞猛进，中国高管在人际效能和个人特质方面却呈衰退趋势。随着平台与生态模式的兴起，高管将在这两个领域 被寄予更高期望。更高频、高水准地建立人脉、 展现影响力与个人风范，将会是未来中高管领导技能发展的下一个焦点。

强优补短，迅速成长的四项领导技能

仍然以西方高管为参照，高管执行力、建立战略方向、引领变革、商业嗅觉这四项已经实现追赶 的领导技能，见证了中国高管在十年间被压缩的成长速度与发展路径(如下图所示)。

执行力，是中国高管胜出并走上高位的基本素 质，也是过去对中国企业成长驱动或贡献最大的 领导者红利之一。他们极大地发挥了迅速拆解目标、形成行动计划、确保责任就位、追踪成果落 地的推动执行优势，并在过去几年将西方高管远远甩在身后。

随着商业节奏不断加快，互联网与数字化等新技术竞相入局，中国高管们也越来越擅长在噪音 和迷雾中找到业务重点，并带领团队向着目标前进。与此相关的领导技能是建立战略方向与商业嗅觉，分别指向外部长远与短期机会。在这两项能力上，中国高管确有成长，甚至已经追上西方高管，但是从绝对数值来看，涨幅有限。放眼未来十年，中国高管仍需保持势头，方可继续为组织带来增长。

此外，另一个需要持续提升的领导技能是引领变 革。未来的十年也是转型深化的关键节点，中国 高管也需要不断发起并推进组织变革，巩固阶段性成果，并为下一阶段的战争打下基础。

时代脉络，业务与组织需求是领导力发展的源动力

细分到不同时间段，不同领导技能的发展进程也 并非十年如一日。随着时代和业务在潜层不断变换流向，建立在其上的领导技能也被牵引出不同的状态。如图3.1所示，各项高管领导技能间的排名也在过去十多年间发生着变化。

稳定的「对立两面」:持续靠前vs持续靠后

十年间，结果导向、追求卓越与高管执行力，稳定地出现在更高的排名区间，持续得到重视与发展。这亦反映出，中国高管所肩负的底线要求: 对自己和团队设置高目标，并不断拆解落实、驱使自己和团队达成目标。在面对压力时，保持镇定执行，临危不乱。

也有几项领导技能稳定地出现在排名的底层区间:引领变革、辅导和发展他人、企业家精神。这 些能力展现了业务发展阶段对中国领导者技能发展的另一种影响:关注短期任务与目标，胜过关注未来的商业与市场机会;关注分配任务、要求下属完成，胜过协助下属找到个人发展重点、获得个人成长;关注完成上级交代任务，但不习惯于发起新的内容。

变动的「驱动密码」:排名的大变动与交叉

十年前的推动创新排名末尾，在近年提升至了第 6位;十年前排名第5位的建立战略型人脉，在十 年后排名倒数。几乎对换的排名体现了「企业行 动逻辑」的变迁，一方面是业务发展越发要求高 管能引领并推动创新;另一方面是人脉边际与范 畴正在开放创新的要求下被不断拓展。随着越来 越多的企业构建或参与构建平台和生态圈，高管需要持续迭代自己关于人脉的认知，不断拓宽视野，向外延伸，构筑自己的人脉网络。

建立战略方向、培养组织人才，排名在近5年有所提升，重要性日益凸显。环境与市场正倒逼领导者成长。当赚钱的机会变得越来越不明朗时，高管需要花更多的时间拨开现象的迷雾，找寻未来的方向，思考该往哪里走。而当人才争夺战越来 越激烈，组织新业务所需要的人才很难从外部获取时，就必须要内部审视如何加速人才发展，如何养成适合自己组织的人才。