人才测评的五大常见误区，你中招了吗？

人才测评在企业人才管理的应用范围越来越广泛，场景越来越丰富。但随着人才测评的普及度的提高，大家对于人才测评的误解也随之而来。对于一些不太熟悉测评的人而言，测评常常蒙着一层神秘的面纱，似乎有了测评就能洞悉人性、了解人心，对人才了如指掌；而另外还有一些人则还可能会对测评产生如「人才测评不准」或「人才测评没用」等的评价。本文就带大家梳理一下人才测评的五大常见误区，并提出尝试性的破解之道供大家参考，一起来看看你中了几个吧。

人才测评常见误区一：脱离人才标准谈测评

组织使用人才测评，无论是在选才场景，还是发展场景，都是为了了解人才与岗位的匹配程度，从而做出适当的人才决策。而判断人岗匹配的关键，就在于「人才标准」。如果一个岗位没有「标准」，那又何谈「匹配」呢？同样，如果我们所测评的内容与「人才标准」并不统一，那么结果又如何拿来参考呢？

战国时期著名的思想家韩非子曾在《韩非子•饰邪》中写道：“夫悬衡而知平，设规而知圆，万全之道也。明主使民饰于道之故，故佚而有功。释规而任巧，释法而任智，惑乱之道也。”前两句比喻有了严明的法度，人们才会有所遵循。他告知大家明君能使百姓用道来整伤自己，所以省力而有功。丢掉规矩而单凭技巧，放弃法治而单凭智慧，是使人迷惑混乱的办法。

虽然道理众所周知，但在实操场景中，却也可能受到各种因素的影响：

• 老板说要快速选人，我们有个工具来筛人就行了。
• 公司本来就没有人才标准，看看行业里最常用什么，我们就用什么。

在一些对测评结果的要求没有那么高的场景（比如，培训前使用测评来引发学员兴趣等），我们当然可以这么用。但是，在一些需要使用测评结果作为人才决策参考的场景下，这么做的风险就很高。匆匆使用测评，反而忽视了测评与人才标准的结合。

破解之道

为了避免人才标准模糊不清造成的后果，应常常思考，在人才测评的应用中，你是否能做到以下两点：

1. 从人才标准出发，选用合适的测评工具

最好能够根据人才标准定制测评工具，这样既能确保人才标准能够得以落地，也便于促进各方对测评结果的理解与共识。

2. 以人才标准为基础，构建环环相扣的人才管理体系

这样做不仅能够更好地实现人岗匹配，更能为人才管理各环节的数据打通及洞察做好铺垫。

人才测评常见误区二：仅看测评结果，就做人才决策

组织是由人所组成的，组织管理中的人才决策无处不在，比如：

• 招聘中，多个候选人中，到底该选谁？
• 又到了晋升的时候，哪位领导者能够承担更大的责任？

人才测评，能够用一系列「数字」来量化地展现人才的特点，因此常常被用作各种人才决策的参考——作为参考当然没有问题，有问题的是作为「唯一」的参考。人是有许多侧面的，并且人的实际行为还会受到压力、情境等多种因素的影响，因此测评结果并不可能全面、精准地预测人在工作中的实际表现。仅仅使用测评结果来做人才决策，不仅难以服众，更可能会带来一系列的用人风险。

人才测评常见误区三：期待测评100%准确

对人的心理特质进行度量，其复杂度也远甚于物理度量。我们可以分别通过尺子、天平相当精确地测量物体的长度和质量，但却没有一种工具，可以宣称自己能准确地衡量人心。

人的精神是不能直接看见或摸着的，因此对人的测量只能采用「间接」的方式。比如，通过了解人们在日常生活、工作中最常出现的行为倾向，来反推对应的心理特质。