做了多年领导力发展，为何总没成效？

当前职场中关于领导力的培训层出不穷，许多企业也连续多年持续投资于此。但是，领导者们真的成长了吗？对组织而言，看到明显价值了吗？在你的组织里，是否存在着一些总是难以提升的领导技能呢？这些能力为何如此难以提升？是太难了吗？还是基本技能不足？抑或是由于领导者的个性不足以支撑能力的发挥呢？

让我们通过数据来看看，能力和个性之间究竟有着怎样千丝万缕的关系吧！

能力与能力之间的关联

首先，我们来看看能力之间的关联。从白皮书的数据中，我们发现以下两大能力最为显眼：建立战略方向和制定运营决策。这两大能力与几乎所有的其他能力都显著相关，这是其他任何能力都不具备的。而可惜的是，这两者之间并不相关，甚至在过往评鉴数据中我们发现，能够同时掌握这两项能力的领导者仅有万分之一的概率。

那么，除此之外，其他能力之间是否也有某种关联呢？

以结果导向为例，它是中国高管在过去十年的显著标签，这项能力奠定了他们目前个人职业的成就和组织发展的成绩，他们对于既定的目标有着非常强烈的渴望，并充分利用资源去推动实现，他们好像有着无比的精力和热情。

然而，通过相关性分析，我们更清晰地发现：结果导向与影响力、建立战略型人脉在评鉴结果上呈现明显的负相关。这意味着，结果导向越是高分的领导者，虽然他们对最终的目标保持着执着追求，但如果在推进目标的过程中无法换位思考，不能将内外部业务伙伴视为利益共同体，并且站在别人的立场思考他们的所需与期望，那么效果可能会非常糟糕，甚至适得其反。正如建立战略型人脉这样的能力，在十年间不仅没有进步，在中国高管中的能力排名中还持续下滑。

通过能力之间的关联，想必你已经能够看出要想让一个领导者面面俱到，完美展现出所有能力是不太现实的，这也就解释了为什么有些能力一直在发展，但从未有过成效的其中一方面。

个性与能力之间的关联

那么，一个人的个性是否能够与能力有着联系呢？

通过数据结果，我们发现确实存在部分个性会影响能力的展现。更有趣的是，有些个性能够成为能力发展的「助力」，而另一部分个性恰恰成为了某些领导者技能的「阻力」。

例如，建立伙伴关系这项能力，顾名思义，该能力需要不断审视周围人脉，识别与未来有价值的人选，提前建立关系以推进未来困难的合作。擅长建立伙伴关系的领导者总能在复杂的环境中快速锁定谁将会是今后有价值的人脉关系。但如此重要的一项能力，并不是所有领导者都能发挥自如。

在相关性结果中，我们观察到一个人的开放程度会大大助力于伙伴关系的建立。从开放程度的含义来看，它决定了一个人是否能够对周围的环境持有开放的态度，是否愿意做出更多尝试，并且扩大交际圈，这对于建立伙伴关系有着至关重要的作用。

事实上，不仅是建立伙伴关系，开放程度对于职业生涯的发展有着不小的影响，它与一个人在工作中的学习敏锐度、创新与变革能力都存在显著的正向相关关系。打开认知圈、拓展交际圈、虚心接受反馈，不断突破自己的舒适圈才是不断向上发展的关键因素。

再来看一个阻力的个性因素：质疑精神。通过数据我们发现，有着很强烈质疑精神的领导者，往往在授权能力上不太理想。

授权是领导者达成目标的必备技能，也是在中基层就开始反复运用的能力之一。能有效授权的领导者，在实现目标的过程中，不断通过合理的任务分配鼓励下属接受新的挑战，不仅提升下属的技能，也能支持自己挑战更高目标与困难任务。然而，越容易质疑的领导者，越不容易对下属放心，也就越难以做出授权的动作，凡事更倾向于亲力亲为。

但另一方面，质疑精神并非是所有能力的「阻力」。譬如，质疑精神越高的领导者更能应对复杂问题、更能有独立的判断能力，这也说明了个性都有其两面性。

通过以上的数据结论，我们可以看出，不同的个性会极大影响能力的展现，因此不同个性的领导者在展现各种行为方式上会有天生的差异，而这样的差异通过后天大量的理论学习也是很难改变的。因此，对于那些受到个性影响的领导技能来说，应在学习过程中时刻关注如何利用自身优势，或是自我提醒来自个性的「阻力」，通过反反复复的刻意练习方能适当改善和巩固行为方式。

当然，也有一些能力并不会受个性的影响，如辅导和决策。这些能力更多在于提升自身的认知水平，随着层级的提升而改变领导技能对象和范围是重中之重，仅仅通过练习反而不会有明显提升。对于不同的能力，使用不同的方式和角度进行提升，才是最正确的做法。

总体而言，个性与能力、能力与能力之间确实存在相互促进或干扰的关系，其中的某些能力掌握好了，也许会成为下一个能力发展的阻碍——这也是为何许多高管会遇到能力瓶颈的原因之一。而这一瓶颈，并非上一堂课、做一个项目就能够简单突破。