提升ROI，人才发展项目的4条极简准则

我们经常能看到，有些企业的测评和发展策略是割裂的。可能测评和发展是由不同部门所负责的，并且可能出于不同的目的，但如果能够将这两个部分更加紧密地连接在一起，就能创造更大的效益。

领导力发展最重要的问题之一，是找到着手之处。测评数据有助于明确组织的优势和差距。根据DDI的经验，将测评与发展结合起来会产生意想不到的效益。

人才项目要想最大化投入产出比，组织需要采取如下4条措施。

当测评数据被用于作为设计发展项目的起点时，企业可以将预算、时间和其他资源投入在缩小和提升关键技能的差距上，降低浪费宝贵资源的风险。

研究表明，领导者最偏好的发展方式，就是个性化的发展，而非通用的、一刀切的方式。在领导者表示学习和发展的最大障碍是时间少的当下，这一点显得尤为重要。通常，个性化发展可以从以下两个层面入手：

1、从能力层面培养技能

领导者应该关注哪一种能力？是领导变革，辅导，还是影响力？这取决于他们擅长什么，以及哪里需要改进提升。测评数据有助于明确个人能力与组织要求的差距，进而明确个人的发展重点。

2、从行为层面提升发展的精确性

在给定的能力范围内，测评可以提高精确度。例如，两位领导者可能因为不同的原因需要提升辅导能力。一位需要提供更及时、更具体的反馈，而另一位则需要努力让其他人参与。测评数据能够帮助确定领导者应当聚焦哪些行为，以实现加速发展。

调研显示，全球15,000名领导者希望通过更多测评来确定自己的优势和差距。事实上，这在领导者的「愿望清单」中位列第三，仅次于外部辅导和发展性任务指派。

测评数据可以作为促成行为改变的催化剂，为领导者的优势和发展需求提供有价值的见解。领导者可以借此反思什么有效，什么无效，并完全接受自己的发展计划。正是这种个性化和参与度，可以将个人测评与笼统的需求区分开来。

通过基准测评数据，我们可以衡量培养发展对于某位领导者或某个领导层的影响。

那么，在做人才发展项目时，究竟需要测评什么？如何使用测评数据？如何挖掘发展重点？以及如何设计发展计划？

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