领导者期望的学习方式：领导者渴望向外看

新冠疫情彻底改变了全球所有人的工作方式，对领导者的学习与习惯发生了什么样的影响?从本次调研结果中，我们不仅发现了领导者们偏好的学习方式，更发现到，当身处不确定的时刻，领导者想要两件事——更多的学习时间，以及更多来自外部的认可，以证实他们正在做对的事。

在线学习已成新常态

从本次调研结果中，我们发现，领导者的学习方式发生了很大的改变。相较于疫情前只有28%的全球领导者愿意使用在线学习的方式，疫情发生之后，已有高达40%的领导者偏好使用在线学习，这比疫情中愿意使用在线学习的比例还要高，充分说明了在线学习已经成为领导者的新常态。

在学习时间上，调研结果也显示，中国领导者平均每周花5小时（全球4.4小时）进行学习，但其实他们愿意再多花3.3小时（全球3小时）进行自我学习与发展。这显示在现今快速变化、充满未知动态及新技术的商业环境中，领导者对其技能不再如以前那般有把握，因此期待能投入更多的学习时间来提升自己。遗憾的是，在后疫情期间，多数领导者其实更为忙碌于回稳业务及加速推进必要的转型，因此无论在中国还是全球，均有超过半数以上的领导者表示，「时间」本身就是发展中最稀缺的资源与最大的挑战。

领导者期待「做中学、学中做」

就学习内容而言，调研结果显示领导者期望自己所学的技能，要能连结职业前景并用于应对新的挑战。这体现在「发展性任务指派」无论在全球还是中国，都是最受领导者们青睐的学习方式。

此外，我们发现一个值得注意的现象，就是当我们询问HR和领导者关于哪一些能力目前需要侧重，以及未来三年内最关键的能力时，获得一致同意的是:「战略思维、辅导他人、培养人才、引领变革」。不一致的部分则包括：领导者们觉得「沟通、同理心」特别重要，但HR的评估相对没那么重要；HR评估未来三年重要性会明显提升的能力，如「领导跨世代员工、领导虚拟团队」等，领导者则认为其重要性及需求排于末尾。这样的差异值得在企业中进行进一步的了解或沟通，以确保学习内容能更加聚焦，并有助于领导者与企业发展。

就学习效果而言，中国领导者表示，当组织提供了优质的领导力发展机会时，他们会将所学的67%应用到工作中（全球72%）。相比之下，如果领导者对公司领导力发展项目评价较低时，他们在工作上应用所学的比例明显较低（中国48% vs.全球53%）。同时，那些将公司的技能发展评为高质量的领导者，他们表示在面对商业挑战时能准备得更充分。然而，调研结果也显示，不到1/5的中国领导者们认为其组织提供了高质量发展计划——如领导力发展项目20%（全球23%），内部辅导19%（全球15%），能力评鉴与诊断17%（全球20%），外部辅导13%（全球13%）……对于企业主导人才发展的单位与HR领导者，这是一个需要思考的方向。

行动聚焦：打造优质的学习发展项目

什么样的学习发展规划与设计称得上「优质」？我们根据领导者的学习倾向与观察提供以下几个建议供大家参考：

• 整合线上与线下方案

我们知道在学习过程中，「时间」是领导者最大的挑战，而线上培训与发展方案的天然特性能一定程度地响应上述挑战。我们的调研数据显示，目前已有四成的全球领导者有意愿接受在线学习，而伴随着数字技术迭代、网络带宽的提升、线上交互体验感的强化，这一部分的比例将会进一步提高。从整个趋势与发展目的来看，有效运用线上工具特性（如快速传播、无远弗届、时间弹性等），结合线下发展方案的优势（如多元交流、互教互动、及时反馈等），我们预言线上线下的整合方案将成为未来的主流趋势。

• 善用外部资源与任务

调研中我们发现，除了「面对面培训课程/研讨会」外，中国领导者最期待能透过「外部辅导/教练」与「发展性任务指派」来进行发展，以帮助他们在日常工作之外的时间提升技能。若能找到合适的外部专家妥善进行辅导与教练，将能有效提升学习发展含金量与投资报酬率，并创造安全的学习空间让人们更愿意尝试、冒险与改变行为。因此，外部专家除了专业之外也应具备好的引导或教练能力，其专业条件包括：能提好的问题引导学员循序渐进地思考；能肯定、鼓励人们以激发学习意愿；能运用工作实例或场景说明，帮助学员理解如何应用；能具体示范和给予明确反馈，促进人们应用技巧。

至于发展性的任务很容易理解，就是让人们透过当下实际业务上的特定任务，沉浸在特定场景中达到「以战带学」的方式。只要用心观察，其实在工作中找寻到适合的任务，让领导者及员工历练并非难事。

• 提供评鉴与及时反馈

为能更好地学用结合，领导者们期待能有测评工具帮助评估其技能进而更了解自己，并助其确定发展领域。也难怪在调研时「诊断领导力优势和发展需求的评鉴」被中国领导者在众多学习方式中评为第四（中国31% vs.全球43%）。若企业能提供相关的评鉴与测评工具将能更好地协助聚焦发展领域及提升领导者的发展意愿，其有效性也会随之提升。

除了在发展前了解自己外，在发展过程中领导者也期望能得到反馈及认可，以确认所学到的新技能是行之有效的。对此，当企业在进行学习发展规划时，应善用线上学习与行为数据，同时收录学习伙伴及其直属上级领导者的观察及反馈，将其设计于方案中，这将能帮助领导者理解自己在工作上要继续保持与持续提升的技巧与行为！调研显示，那些针对领导者学习发展实践情况进行报告，并随后从其上级领导那里获得关键技能反馈的组织，与那些没有这样做的组织相比，其拥有高素质领导者和高人才储备的可能性是后者的4.6倍。

本篇内容来自《2021年全球领导力展望｜中国报告》