认知的多样性对团队和管理者有何帮助？

我们的视角和经验法则来源于各自的人生经历，而人生经历会影响我们的认知结构。因此，对人生经历中细微差别的捕捉能力越强，对于认知多样性的预测就越准。

SYPartners 公司为领导力革新做出卓越贡献的传奇人物山下吉斯曾说过，一个人的生活经历会最终促成他（或她）的行为方式。说到底，也就是做事的风格，即如何将各自独一无二的思维特性体现在日常生活中。

在他看来，一支出色的团队会不惜时间去了解自己团员的行为方式。

比如，他们在何种方式下能学到最多？他们在什么时段原创力最强，早晨还是下午？他们喜欢以什么样的方式安排自己的时间？为了取得进一步的提升，他们需要些什么？他们通常以什么样的方式去争辩？他们最大的优势是什么？制胜秘技是什么？此外，山下先生还建议，任何时候，但凡遇到难题，先停一停，去做好两件事：

第一，花些时间去厘清这个问题。

这是否是一个常见问题？是否需要因它而另辟蹊径？风险是高还是低？常见问题通常对多样化认知没有太高要求，而罕见问题却能从中受益良多。

第二，在此基础上，开始选角儿。

每一部电影的角色都应该根据情节和剧本来确定由谁演绎，组建团队同样。当我们将搭建团队看成是为新戏选角儿，那就意味着我们开始将自己不同于他人的那些特点看成是一种天赋，而不是统计数据或者数字。负责选角儿的导演面临的问题是：“哪些人组合在一起能碰撞出最美妙的火花？” 这就需要弄清楚团队每个人的“行为方式”，这不仅有助于团队成员接纳彼此的差异，而且还能在面对具体情境时，知道谁最有助于解决问题。“我可能是个同性恋，是个来自亚洲已为人父的男人。”山下说。但是，在一个具体的情境中，“我”的差异性更多地表现为，“我在早晨的工作效率格外高”，或者，“我的移情能力很高，善于换位思考”。

2013 年，美国四所大学教授的一项实验结果显示，当我们与立场相异的人合作共事时，会因情绪的激荡而迸发出更多的灵感，这种灵感是我们与立场相同的人在一起时无法获得的。

“与不一样的人交流，仅凭这一条就能激发团队成员去积极准备，去期待不一样的观点，为达成一致而付出努力。”

哥伦比亚商学院副院长、研究小组成员之一的凯瑟琳·菲利普斯博士这样写道，“只要为团队添加一些社会多样性，就能让团队成员相信，他们之间固然存在着视角之差，但共同的信念会让他们调整自己的行为。”

麦肯锡咨询公司和卡特莱斯咨询集团的研究结论显示：高层管理人员，尤其是董事会成员的构成越是多样化，公司经营策略带来高额利润、避免低级错误的可能性就越高。

也正因如此，移民构成越是多样化的地区，推出专利产品的概率就越高。当人们与不同于自己的人相处共事时，往往会在批判性思维这一领域有更卓越的表现。

在你和同伴探讨如何改造一栋大厦的时候，如果一个坐轮椅的人士加入其中，那所有人的思路都会在顷刻间发生转变。

或者，当一个由男性主导的执法机构邀请一位女士前来协作时， 男人们会更加审慎地对待眼前的问题。而且，事实证明，反之亦然。